Перевод совместителя на основное место работы не требует его увольнения
В штат пред-тия нужно принять работника, являющегося в данное время внешним совместителем. Как правильно это оформить в отчетах 1ДФ и ЕСВ?
СПАСИБО

Нужно уволить, при этом посчитав компенсацию за неиспользованный отпуск. А потом принять на основное место работы.

Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

ИМХО, проще уволить и принять. Тогда и с отчетами все ясно.

Quote
Blick
ИМХО, проще уволить и принять. Тогда и с отчетами все ясно.

Да согласна,я тоже так делаю...хорошо уволить последним днем месяца и принять первым...тогда мороки меньше...но если все в одном месяце тогда...в ЕСВ будет таблица № 5 в первом рядке совместитель (категория 2) +дата увольнения и причина(ст.КЗоТ),а во второй тот же человек но с категорией 1 + дата приема...могут возникнуть проблемы с таблицей 6 у меня получилось что этот один человек 3 раза был показан этой таблице,отдельным рядком показываете компенсацию ну и плюс зарплата за отработанные дни..проблема заключалась в том что программа не хотела тянуть пришлось убирать отработанные дни...
в 1-ДФ все выплаты одним рядком по одному человеку...

Quote
lgv1001
Сумісник повинен звільнитись з основного місця роботи. Принести вам свою трудову книжку, а ви можете його не звільняти, а зробити наказ на зарахування до основного складу працівників за його заявою і не потрібно виплачувати компенсацію за відпустку. Я так робила у себе. Але вам вирішувати як вам краще.

На форуме Гаряча лінія кадровика специалисты ответили, что перевод совместителя на том же предприятии на основное место работы действующим законодательством не предусмотрен. Т.е. однозначно - уволить, а потом принять на основное место работы.

А я в отчете 1ДФ и по ЕСВ такие переводы не показывала,хотя и выплачивала компенсацию.Это наказуемо?На что это влияет вообще?

можно телефон горячей линии кадровика, плиззз
увольнять не будем в отчетах решили так
в 1-дф- без изменений
в ЕСВ в таб.5- без изменеий
таб.6-с кодом 01

ЕСЛИ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ МЕСТОМ РАБОТЫ
Работник работал по основному месту работы и по совместительству в разных учреждениях. Затем уволился с основного места работы.
Какими должны быть действия работодателя на работе по совместительству? Нужно ли вносить какие-либо записи в трудовую книжку такого работника?
Следует отметить, что действующим законодательством не урегулирована процедура оформления работодателем перехода работника с совместительства на основное место работы в случае увольнения такого работника с прежнего основного места работы.
При ответе на вопрос будем руководствоваться общими правилами оформления трудовых отношений с работниками, установленными законодательством, а также разъяснениями, приведенными в комментируемом письме.
Законодательные основания для заключения работниками, наряду с основным трудовым договором, трудовых договоров о работе по совместительству дает ст. 21 КЗоТ. Порядок работы совместителей и оплата их труда регламентируются:
— постановлением КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245 (далее — постановление № 245);
— Положением об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденным совместным приказом Минтруда, Минфина и Минюста от 28.06.93 г. ¹ 43 (далее — Положение № 43).
Согласно п. 1 Положения № 43 совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом
предприятии, учреждении, организации (внешнее совместительство).
Укажем основные особенности, характеризующие работу по совместительству.
1. Исходя из определения совместительства, данного в п. 1 Положения № 43, работник может работать по совместительству только в том случае, если у него есть основное место работы (состоит в трудовых отношениях с тем же или другим работодателем). На это также обращало внимание Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.
Это действительно так, однако наказать работодателя за то, что он оформил работника по совместительству без наличия у того основного места работы, нельзя. Ведь законодательством не предусмотрено, что при приеме на работу работник должен сообщить о наличии у него основного места работы. Также для работы лица по совместительству согласие работодателя по месту его основной работы не требуется (абз. 2 п. 1 постановления № 245).
2. При работе по совместительству с работником заключается трудовой договор, в котором отражаются условия работы по совместительству. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. В обоих случаях трудовые договоры юридически не связаны между собой (см. письмо Минсоцполитики от 28.09.2011 г. № 697/18/155-11). К трудовому договору о работе по совместительству предъявляются те же требования, что и к трудовым договорам по основному месту работы.
Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) о зачислении работника на работу лицом, уполномоченным на принятие на работу работников в соответствующем учреждении, как это предусмотрено ст. 24 КЗоТ (см. письмо Минтруда от 02.03.2011 г. № 160/13/84-11).
Указанными выше нормативными документами при заключении трудового договора о выполнении работы по совместительству полной занятости работника по основному месту работы не требуется.
3. При приеме на работу по совместительству предъявление трудовой книжки не предусмотрено. Трудовые книжки совместителей ведут по месту основной работы и там же их хранят. Поэтому запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится отдельной строкой по желанию работника его работодателем по месту основной работы (п. 9 Положения № 43).
4. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. То есть работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9:00 до 18:00) работу как по основному месту работы, так и по месту работы по совместительству (см. письмо Минсоцполитики от 20.01.2012 г. № 21/13/116-12).
Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (п. 2 постановления № 245).
5. В Положении № 43 приведен перечень работ, которые не являются совместительством. В частности, если по основной работе работнику установлен неполный рабочий день и, соответственно, он получает неполный оклад (ставку), то другая выполняемая им работа не будет считаться совместительством, если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы.
6. Руководители учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений учреждений, организаций и их заместители не могут работать по совместительству (п. 4 постановления № 245). Исключение составляет занятие такими работниками научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой. Ограничение на работу по совместительству касается и работников, основным местом работы которых является государственное учреждение, организация (независимо от того, на государственное или негосударственное предприятие поступают они на работу по совместительству), и работников, поступающих на работу по совместительству на государственное предприятие, в государственное учреждение, организацию (независимо от того, с государственным или негосударственным предприятием заключил ранее работник трудовой договор об основной работе). На это обращало внимание Минсоцполитики в своем письме от 25.06.2011 г. № 510/13/84-11.
Далее остановимся на особенностях оформления трудовых отношений с работником-совместителем, который уволен (или уволился) с основного места работы.
Если работник работает по совместительству, но увольняется с основной работы, работа по совместительству может стать основным местом работы. На это обратили внимание специалисты Минсоцполитики в комментируемом письме.
При этом под словом «может» подразумевается тот факт, что работа по совместительству не становится основным местом работы автоматически
Ведь в трудовом договоре совместителя в качестве одного из его условий указывается, что он выполняет свои обязанности по совместительству. Об этом свидетельствует и судебная практика (см. Определение Верховного Суда Украины «О восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула» от 23.09.2009 г. ¹ 6-13998св08). Поэтому если работник увольняется с основной работы, то совместительство не становится автоматически его основным местом работы до тех пор, пока он не заявит об этом работодателю, у которого он трудится по совместительству, и не выразит желания переоформить трудовые отношения.
При этом возможны два варианта переоформления трудовых отношений с такими работниками:
1) расторжение трудового договора о работе на условиях совместительства и заключение нового трудового договора как с основным работником. Как следует из комментируемого письма, Минсоцполитики придерживается именно этого варианта;
2) переоформление совместителя на основное место работы путем внесения изменений в заключенный с ним трудовой договор. И хотя об этом
способе Минсоцполитки не упоминает, он тоже может иметь место и, более того, имеет преимущества перед увольнением.
Рассмотрим оба варианта подробнее. Но прежде заметим: если работодатель по каким-либо причинам не желает переоформлять совместителя на основное место работы, то и уволить его на этом основании не может.
Расторжение трудового договора о работе на условиях совместительства и заключение нового трудового договора как с основным работником
Этот вариант подразумевает увольнение работника как с прежней работы, так и с работы по совместительству, и прием его на основную работу к работодателю, у которого он раньше был совместителем. Однако подчеркнем: КЗоТ не выдвигает требование, что в этом случае работник должен быть обязательно уволен.
Обратите внимание: расторжение трудового договора о работе по совместительству, а затем заключение трудового договора возможны исключительно с согласия работника. Если работник не захочет расторгать трудовой договор о работе по совместительству, заставить его это сделать нельзя.
Рассмотрим порядок документального оформления.
На основном месте работы. В трудовой книжке работника, увольняемого с основного места работы, должны быть сделаны записи об увольнении как с основного места работы, так и с места работы по совместительству (если на тот момент работника уже уволили по совместительству). Если по основному месту работы в трудовую книжку не внесена запись о работе по совместительству, то вносить в нее запись об увольнении работника с этой работы не нужно. На это обратило внимание Минсоцполитики в комментируемом письме. Трудовую книжку необходимо выдать работнику для ее предъявления работодателю по новому месту основной работы.
Если же записи о приеме и об увольнении с работы по совместительству не были внесены в трудовую книжку своевременно (т. е. в период такой работы), то они могут быть внесены по желанию работника в любое время работодателем по новому основному месту работы на основании документов, подтверждающих работу по совместительству.
На работе по совместительству. На работе по совместительству работника увольняют, как правило, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ).
Затем по заявлению работника с ним заключается трудовой договор о работе по основному месту работы путем издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя. При этом работник может быть принят на тех же условиях (неполное рабочее время) или на других условиях (полная занятость). В трудовую книжку работника вносится запись о его приеме на основное место работы.
В день увольнения (как с основного места работы, так и с места работы по совместительству) с работником производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за не использованные им дни ежегодного отпуска. Если трудовой договор расторгается до окончания года, за который работнику уже был предоставлен отпуск, то из его заработной платы следует провести соответствующие удержания «незаработанных» отпускных.
Заметим, что рассматриваемый вариант переоформления трудовых отношений менее выгоден для работника.
Во-первых, у работника изменится рабочий год для предоставления ежегодного отпуска. Согласно ч. 1 ст. 6 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) ежегодный основной отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней
за отработанный рабочий год, который отсчитыва-ется со дня заключения трудового договора. Право на отпуск полной продолжительности возникнет только спустя 6 месяцев непрерывной работы. Однако этого можно избежать, если оформить увольнение в порядке перевода на основное место работы в другое учреждение. Для этого руководитель учреждения, который желает принять работника-совместителя на основное место работы, подает письмо-запрос руководителю, у которого этот работник в настоящее время работает по основному месту работы, об увольнении этого же работника с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. В этом случае отказ от получения денежной компенсации за неиспользованный отпуск на руки по месту увольнения дает работнику право на получение отпуска полной продолжительности на новом месте работы до окончания шестимесячного срока работы на нем (ст. 10 Закона об отпусках, ст. 81 КЗоТ).
Во-вторых, учитывая, что с таким работником заключается новый трудовой договор, ему вполне может быть установлен испытательный срок.
В-третьих, работник не застрахован от того, что после увольнения с работы по совместительству работодатель может передумать принимать его снова.
Более приемлемым, на наш взгляд, является следующий вариант переоформления трудовых отношений.
Переоформление совместителя на основное место работы путем внесения изменений в трудовой договор
Этот вариант предусматривает, что трудовые отношения работодателя с работником-совместителем не прекращаются.
Дело в том, что совместительство — не отдельный вид трудового договора, а одно из его условий. Поэтому решение работодателя о замене должности совместителя на аналогичную, которая будет для работника основной (на условиях полного рабочего времени), не означает для такого работника прекращение прежнего трудового договора (по совместительству), а означает изменение существенных условий его труда, о чем в трудовой договор с ним должны быть внесены соответствующие изменения.
Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из трудового договора следует исключить условие о совместительстве, так как выполнение работы на условиях неполного рабочего времени само по себе не является основным признаком работы по совместительству.
Рассмотрим порядок документального оформления.
На основном месте работы. В трудовой книжке работника, увольняемого с основного места работы, делают запись об увольнении с основного места работы. Трудовую книжку выдают работнику на руки. Никаких записей о работе по совместительству не делают, даже если по основному месту работы в трудовую книжку была внесена запись о работе по совместительству.
На работе по совместительству. Работник подает заявление, в котором просит изменить условия трудового договора с совместительства на основное место работы по той же должности. То, что такой работник уволился с учреждения, которое было его основным местом работы, подтвердит трудовая книжка. Заявление может быть такого содержания: «В связи с увольнением с основного места работы прошу разрешить перейти с 01.10.2012 г. в основной штат работников с сохранением прежних условий работы (либо на условиях полного рабочего времени)». На основании заявления работника, как было указано выше, вносятся изменения в трудовой договор или исключается условие о совместительстве.
На основании изменений, внесенных в трудовой договор, работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение), который может содержать такую формулировку: «Экономиста Петренко Петра Петровича, работающего на условиях совместительства в режиме неполного рабочего времени (0,5 ставки), с 01.10.2012 г. считать работающим по основной работе на этой же должности на прежних условиях (либо на условиях полного рабочего времени)».
Что касается заполнения трудовой книжки, то отметим, что Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. ¹ 58, не установлен порядок внесения записи в трудовую книжку работника, который, работая ранее по совместительству, получил статус основного работника. Однако такая запись должна быть сделана работодателем по новому основному месту работы в обязательном порядке. Она может быть следующего содержания: «С 01.10.2012 года условия трудового договора изменены с совместительства на основное место работы». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Если на прежнем основном месте работы в трудовую книжку не была внесена запись о работе по совместительству, то работодателем по новому основному месту работы сначала вносится запись о приеме на работу по совместительству на основании документов, подтверждающих работу по совместительству, а затем информация о том, что теперь эта работа стала основной.
Такой вариант имеет преимущества по сравнению с увольнением.
Во-первых, поскольку не происходит прекращение трудовых отношений, не надо проводить окончательный расчет с работником и выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.
Во-вторых, у работника не изменяется рабочий год для предоставления ежегодного отпуска.
Что касается пособия по временной нетрудоспособности, то, как при первом варианте, так и при втором, расчетный период изменится и будет отсчитываться с того момента, когда работа стала основной. Так, согласно п. 3 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266 (далее — Порядок № 1266), расчетным периодом, за который исчисляется средняя заработная плата для расчета пособия по временной нетрудоспособности и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, является период работы по последнему основному месту работы перед наступлением страхового случая, в течение которого застрахованное лицо работало и уплачивало страховые взносы.
При наличии заинтересованности в продолжении сотрудничества работник и работодатель всегда могут договориться, какой из предложенных вариантов выбрать. Оба они не противоречат действующему законодательству. Однако считаем, что более правильным будет второй вариант.
Ольга ВИТКОВСКАЯ, экономист-аналитик

Подробнее: [buhforum.com]

Подпишусь, хорошая статья!!!

Quote
laneta
можно телефон горячей линии кадровика, плиззз
увольнять не будем в отчетах решили так
в 1-дф- без изменений
в ЕСВ в таб.5- без изменеий
таб.6-с кодом 01

Гаряча лінія кадровика - это сайт [kadrovik01.com.ua]. Там на форуме на вопросы отвечают специалисты по трудовому законодательству.
Вот раздел про совместительство: [kadrovik01.com.ua]

СПАСИБО

Если на прежнем основном месте работы в трудовую книжку не была внесена запись о работе по совместительству, то работодателем по новому основному месту работы сначала вносится запись о приеме на работу по совместительству на основании документов, подтверждающих работу по совместительству, а затем информация о том, что теперь эта работа стала основной.

Это цитата из приведённой выше статьи. А у меня возник вопрос - какую дату ставить в трудовой во 2 графе? Допустим, последняя запись в трудовой от 30.06.19 - это увольнение с основного места работы. Работник приносит мне трудовую и просит перевести с совместительству на основное. А работал он у нас как совместительству с 1.02.2012 г. Я делаю запись в трудовой что он работал у нас совм4стителем и ставлю во 2 графе дату 1.02.12 г? Получается хронология будет нарушена. Или это не нарушение?

как по мне. то запись делается датой, когда делается эта самая запись. Т.е например сегодня мне надо принять на основное место, то я сегодня в гр2 ставлю 01.03,21, а в гр3 пишу- работал на ООО "ромашка" с 01,02,2012 по .... на должности .... по совместительству

а далее запись о приеме на основное место

А как вы этот перевод в отчете новом по ЕСВ покажите? Ведь там ставится отметка об основном месте работы и совместительстве. Вот консультанты 7eminar.com в один голос утверждают, что так нельзя категорически и что этот период работы может не засчитываться в пенсионный стаж сотрудника при оформлении пенсии, при оформлении больничных. Что согласно КЗоТУ можно переводить только с предприятия на предприятия с должности на должность. У меня похожая ситуация, и такой перевод сотруднику мы сделали еще в далеком 2011 году, когда не было этих отчетов и уведомлений о приеме с кодировками об совместительстве и основном месте работы и мне так тревожно за этого сотрудника, 10 лет стажа может коту под хвост. Все решаю как это можно исправить и не могу придумать.

так а почему стаж не идет, взносы же платились?

просто у моего сотрудника тоже был перевод, взяла справку в пенсионном, так там засчитано в страховой стаж

Я тоже этот момент не совсем понимаю. По ПФУ в справке ок5 и ок9 все включено за эти периоды, вот только при назначении пенсии любят выкидывать периоды по которым неправильные записи в трудовой, и мне боязно, что они рассмотрят это как не правильную запись, ведь переводить то нельзя, не предусмотрено КЗоТУ

[buhgalter911.com] вот как раз статья, если верить, то Після 01.01.2004 року стаж – зараховується за даними персоніфікованого обліку виходячи з суми сплачених внесків.

Да, я её как раз сегодня прочла, немного отлегло