Интернет-конференция: "Трудовые отношения: принятие на работу, увольнение, трудовой договор. Проверки соблюдения трудового законодательства"
(15 ОКТЯБРЯ 2012 года)

Уважаемые участники форума!

ДК-портал предлагает Вам стать участниками интернет-конференции, в которой Вы сможете получить ответы на свои вопросы по заданной теме.

Партнером в проведении этой конференции является одна из ведущих аудиторских фирм "Контракты-Аудит">>> , которая работает на рынке консультационных услуг по всей Украине с 1995 года.

На Ваши вопросы отвечал:



Александр Левитан - бухгалтер-экономист, ведущий юрист с 11-ти летним стажем, и.о. руководителя юридического отдела АФ "Контракты-Аудит" >>>, бизнес-тренер САР, блок Право, сертификаты эксперта-оценщика, регистратора ценных бумаг.



Редаговано разів: 4. Востаннє 16/10/2012 09:08 користувачем DK-admin.

Я - ФЛП на ед.налоге, занимаюсь грузоперевозками, есть наемные водители. В трудовом договоре указано "час виконання робіт" - "40годин на тиждень" и "минимальная зарплата". Но работа есть не всегда, водители не отрабатывают свою месячную норму, и за месяц в среднем получается 120часов. При этом, независимо от количества отработанных часов, им платится минимальная зарплата. Будьте добры, помогите найти ответ на такие вопросы:
1) Какие последствия у такой ситуации?
2) Нужно ли перезаключить договор в ЦЗ с другой формулировкой по времени выполнения работ?
3) Верно ли начисляется полная ставка, независимо от результатов работы?
И вообще, как проверяющие относятся к тому, что оплата фиксированная и не зависит от отработанного времени?
Заранее спасибо.

Відповідає Олександр Лєвітан:

Згідно з статтею 1 Закону України “Про оплату праці" № 108/95-ВР від 24.03.1995 року (із змінами):

"Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу."

Як вбачається з запитання, у даному випадку Ви оплачуєте працю працівників згідно з трудовим договором, укладеним з ними за формою трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 року (із змінами) та зареєстрованим згідно з Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затвердженим зазначеним наказом.
Трудовим договором встановлено повний робочий час.

На нашу думку, оскільки Ви є платником єдиного податку та не ведете облік витрат, з боку податкового органу у цій ситуації Вам нічого не загрожує.

Взагалі у такій ситуації можливі два шляхи зменшення витрат на оплату праці працівників:

- у порядку статті 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом можливе встановлення відповідним працівникам неповного робочого часу (детальніше про це дивіться нижче в інших відповідях цієї інтернет-конференції). Оскільки умова щодо неповного робочого часу є істотною умовою праці, необхідно внести відповідні зміни до укладених з працівниками трудових договорів. Діяти ці зміни будуть після їх реєстрації у державній службі зайнятості. Згідно із зазначеною статтею оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку;

- застосування норм статей 34, 113 Кодексу законів про працю України, що стосуються простою (детальніше про це дивіться нижче в інших відповідях цієї інтернет-конференції). Згідно з статтею 113 КЗпП:
"Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)."

Оскільки є певна специфіка трудових відносин з працівниками працедавця — ФОП, рекомендуємо з порушених питань проконсультуватися та погодити Ваші дії з центром зайнятості.

На нашу думку, в описаній Вами ситуації існує ризик того, що коли щось станеться з працівником (травма, смерть, інвалідність) або з ТЗ, товаром, ДТП з якимись серйозними наслідками (травма, інвалідність, смерть пішохода, водія, пасажирів іншого ТЗ, шкода, завдана здоров'ю, життю, майну тощо), правоохоронними органами, прокуратурою, страховою компанією з метою встановлення відповідальних осіб, відшкодування завданої шкоди та інших питань зокрема, буде досліджуватися питання, чи це сталося в робочий час. Чи був водій при виконанні своїх робочих обов'язків та тому подібне. Будуть перевірятися наявні у Вас документи, які стосуються трудових відносин з працівниками. На цей випадок Вам потрібно запастися відповідними письмовими доказами, оформленими документами і т.п.



Редаговано разів: 3. Востаннє 15/10/2012 19:20 користувачем DK-admin.

ФОП на заг. системі , маємо найманих. Хто і коли робить записи в трудових книжках?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Статтею 24-1 Кодексу законів про працю України передбачено у даному випадку реєстрацію трудового договору:
"У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України."

Форму трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, та Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 року (із змінами).

Цим Порядком і визначено послідовність та порядок дій щодо реєстрації трудового договору, а також внесення ФОП-працедавцем записів до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи, підтвердження таких записів посадовою особою центру зайнятості.

Згідно з пунктом 2 зазначеного Порядку:
"2. Укладений у письмовій формі трудовий договір між працівником і фізичною особою у трьох примірниках фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зайнятості за місцем свого проживання у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи."

Відповідно до пунктів 14 та 15 цього Порядку:
"14. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи.
15. Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим підписом записи, унесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою."



Редаговано разів: 3. Востаннє 15/10/2012 19:22 користувачем DK-admin.

В сільському господарстві ,особливо у фермерів в наш час,сезонні роботи:весна-засіялись,осінь-знову засіялись.Літо-період збору урожаю чужими комбайнами,і кусочок осені,так як більшість фермерів-комбайна ми не можемо купити,не вистачає коштів.Як зробити запис у трудовій книжці найманому працюючому?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Роботи відносяться до сезонних у разі одночасного виконання умов, визначених Указом Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах” № 0310 від 24.09.1974 року та Постанови Кабінету Міністрів України “Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей” № 278 від 28.03.1997 року (із змінами).

Згідно із зазначеним Указом:
"1. Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.
...
3. Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу.
4. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону."

До списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого зазначеною Постановою Кабінету Міністрів України, у пункті 3 Сільське господарство значаться такі сезонні роботи:

"Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин.
Робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях."

Перелік посад та професій сезонних працівників та видів сезонних робіт, початок та закінчення сезонних робіт встановлюються у фермерському господарстві у колективному договорі.

Згідно з п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 року (із змінами):

"1.1. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Після підписання наказу про прийняття на роботу та ознайомлення з ним працівника, відділ кадрів формує особову справу працівника, заповнює на нього особову картку та вносить запис у трудову книжку працівника у порядку, встановленому п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників."

Пунктом 2.19 цієї Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників передбачено таку особливість:

"Працівникам, які зайняті на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумовування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 зазначеного розділу трудової книжки робиться запис: "Безперервний стаж роботи зберігається"."

У листі № 126/13/133-07 від 29.05.2007 року Міністерство праці та соціальної політики України роз'яснило:

"Про строковий характер договору має бути зазначено в наказі про прийняття на роботу. До трудової книжки такий запис не заноситься."

Вважаємо, що як у заяві працівника про прийняття на сезонну роботу, так і відповідному наказі слід зазначати строк: “з __________ по __________ “.

У трудовій книжці працівника на підставі наказу про припинення трудового договору роблять запис: “Трудовий договір припинено у зв'язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КзпП України”.



Редаговано разів: 2. Востаннє 15/10/2012 19:25 користувачем DK-admin.

Чи можна по цивільно-правовому договорі ,заключеному на місяць,вести табель виходу на роботу врозбіж за три місяці?Тобто,виходом на роботу вважати день фактичного надання роботи.,кількість яких не повинна перевищувати місячний термін.

Відповідає Олександр Лєвітан:

З запитання вбачається, що воно стосується цивільно-правових відносин.

Робочий час та облік його використання притаманний трудовим відносинам. У трудовому законодавстві України норми щодо робочого часу містить, зокрема, глава IV Кодексу законів про працю України.

Для того, щоби розмежувати цивільно-правові відносини та трудові відносини можна порівняти визначення трудового договору (стаття 21 КЗпП України) та наприклад визначення договору підряду (стаття 837 Цивільного кодексу України), договору про надання послуг (стаття 901 Цивільного кодексу України).

У цих нормах зазначено відповідно:
"Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін."

"1. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу.”

"1. За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором."

Таким чином, підрядник (особа, яка надає послуги) не є працівником, не підлягає внутрішньому трудовому розпорядкові, отримує винагороду за виконану роботу (надану послугу). Час використовує на власний розсуд. Поняття “виходу на роботу”, “робочий час” не використовуються. За згодою сторін договору підряду (договору про надання послуг тощо) у таких договорах, зокрема, визначають предмет, ціну та строк договору (час, необхідний для здійснення прав та виконання сторонами своїх обов'язків за договором — ст. 631 ЦК України). У цивільно-правових відносинах не ведеться облік використання робочого часу.

У трудових відносинах облік використання робочого часу ведеться за типовою формою № П-5 "Табель обліку використання робочого часу", затвердженою наказом Державного комітету статистики України № 489 від 05.12.2008 року.



Редаговано разів: 3. Востаннє 15/10/2012 19:27 користувачем DK-admin.

Працівник не зявляється на роботі з середини серпня. По телефону сказав що працювати не буде. Як правильно звільнити такого працівника? Їздили до нього додому - його немає, на вахті кажуть шо буває дома але пізно. На залишені листи зявитися на роботу для звільнення не відповідає, на телефон не відповідає.

Відповідає Олександр Лєвітан:

Статтею 40 Кодексу законів про працю України передбачено перелік випадків, коли можливе розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Згідно з цією статтею КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4).

Встановлення всіх обставин цього порушення працівником трудової дисципліни, зокрема, наявності чи відсутності поважних причин є обов'язком працедавця.

Оскільки звільнення у цьому випадку є стягненням за порушення трудової дисципліни (стаття 147 КЗпП України), необхідно дотримувати правил застосування дисциплінарних стягнень, визначених главою X Трудова дисципліна КЗпП України.

Зокрема, статтею 148 КЗпП України визначено строк для застосування дисциплінарного стягнення:

"Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку."

Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначено статтею 149 КЗпП України:

"До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку."

Додержання всіх наведених норм законодавства є обов'язковим.

З цією метою необхідно мати письмові докази того, що працедавець зробив усе можливе для додержання вимог законодавства. Звертався до працівника (цінні листи з описом вкладення, повідомлення про вручення, докази їх вручення чи повернення тощо).



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 19:31 користувачем DK-admin.

Частное предприятие занимается медицинской деятельностью.Часть врачей работает по совместительству.Можно ли перевести медперсонал на почасовую оплату труда пропорционально отработанному времени (часам)? Как отразить это в штатном расписании?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Оплата праці на зазначеному підприємстві здійснюється, зокрема, відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України, у якій зазначено таке:
"Стаття 97. Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях
Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами."

Відповідно до пункту 2 Постанови Кабінету Міністрів України “Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі" № 330 від 05.05.2010 року мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі застосовується, зокрема, на підприємствах незалежно від форми власності у разі встановлення у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу.

Таким чином, за умови встановлення на підприємстві погодинної оплати праці з додержанням вимог статті 97 КЗпП України мають застосовуватися відповідні нормовані завдання та облік фактичного робочого часу.

Заробітна плата за погодинною системою оплати праці визначатиметься згідно з встановленою підприємством погодинною тарифною ставкою. Погодинні тарифні ставки працівників слід у даному випадку зазначити у штатному розписі замість посадових окладів.



Редаговано разів: 2. Востаннє 15/10/2012 19:36 користувачем DK-admin.

Вопрос часто обсуждаемый.
Может ли учредитель, он же директор предприятия, отказаться от заработной платы ?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Визначення заробітної плати наведено у статті 1 Закону України “Про оплату праці” № 108/95-ВР від 24.03.1995 року (із змінами):

"Стаття 1. Заробітна плата
Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу."

Визначення трудового договору містить частина перша статті 21 Кодексу законів про працю України:

"Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін."

Порядок укладення трудового договору визначено статтею 24 Кодексу законів про працю України, зокрема:

“Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи."

Питанню управління підприємством присвячено статтю 65 Господарського кодексу України:

"Стаття 65. Управління підприємством

1. Управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів на основі поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу.

2. Власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів.

3. Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства.

4. У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. ..."

Виходячи з наведених норм вважаємо, що директор є найманим працівником, працює згідно з укладеним з ним трудовим договором, відповідно йому треба нараховувати та виплачувати заробітну плату.

Для зменшення розміру заробітної плати директору в порядку статті 56 КЗпП України може бути встановлено неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень).



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 19:40 користувачем DK-admin.

Підприємство займається міжнародними вантажними перевезеннями та експедиторськими послугами.
1. Коли працівник їде за кордон, то його поїздка рахується службовим відрядженням чи роз'їзним характером роботи? Яким чином правильно оформити трудові відносини, щоб це рахувалося службовим відрядженням?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Стосовно роз'їзного характеру робіт Міністерством праці та соціальної політики України надано роз'яснення у листі “Щодо надання роз'яснення з питань відрядження та роз'їзного характеру робіт” № 905/13/84-06 від 13.09.2006 року. У листі, зокрема, зазначено:

"Оскільки законодавчого визначення поняття "роз'їзний (пересувний) характер робіт" в Україні немає, то в цій частині необхідно керуватися постановою Держкомпраці і Секретаріату ВЦРПС від 01.06.89 р. N 169/10-87 "Про затвердження Положення про виплату надбавок, пов'язаних з пересувним і роз'їзним характером робіт у будівництві", яка є чинною в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. N 1545-XII "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР"
Роз'їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об'єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування організації, у зв'язку з поїздками у неробочий час від місця знаходження організації (збірного пункту) до місця роботи на об'єкті й назад."

З наведеного вбачається, що роз'їзним характером роботи поїздка працівника за кордон у даному випадку не є.

Визначення службового відрядження наведено у пункті 1 розділу I Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженого наказом Міністерства фінансів України № 59 від 13.03.1998 року (із змінами):

"1. Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів (далі - підприємство), на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства)."

Проте після викладення цієї Інструкції у новій редакції згідно з наказом Мінфіну від 17.03.2011 року № 362 її дія поширюється на органи державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів.

Кодекс законів про працю України “скупий” на норми щодо відряджень.

Статтею 121 цього Кодексу передбачено гарантії і компенсації при службових відрядженнях:

"Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв'язку з службовими відрядженнями.
Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.
За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада).
Працівникам, які направлені у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку."

Стосовно питань оподаткування слід керуватися нормами Податкового кодексу України.

Підприємство має прийняти (та оформити) рішення, керується воно зазначеною Інструкцією, чи розробляє та затверджує власне Положення про відрядження. Таке Положення, наприклад, може бути частиною колективного договору та приймається в такому ж порядку. В останньому випадку за орієнтир можна взяти текст Інструкції, попередньо уважно її переглянувши. У разі потреби можна деякі її положення виписати по-іншому, але щоби ці положення не суперечили нормам чинного законодавства України, зокрема Податкового кодексу України.

У будь-якому випадку йдеться про працівників, тобто осіб, які мають з підприємством трудові відносини. З якими укладено трудовий договір (статті 21, 24 КЗпП України).

---

2. Чи є порушенням, коли перед відрядженням за кордон працівнику видається лише гривнева валюта. Валютні витрати за кордоном він здійснює за свій рахунок, а після повернення з відрядження підприємство на основі авансового звіту перераховує та повертає йому дані витрати в національній валюті України, перерахованій по курсу НБУ на дату авансового звіту?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Дане питання врегульовано Інструкцією про службові відрядження в межах України та за кордон таким чином.

Згідно з пунктом 5 розділу III Інструкції:

"5. Підприємство, що відряджає працівника у відрядження за кордон, забезпечує його грошовими коштами для здійснення поточних витрат під час службового відрядження (авансом) в національній валюті держави, до якої відряджається працівник, або у вільно конвертованій валюті.

Якщо при видачі авансу загальна сума в іноземній валюті має дробову частину, можливе застосування арифметичного правила округлення до повної одиниці."

У пункті 19 цього розділу Інструкції зазначено:

"19. Якщо для остаточного розрахунку за відрядження необхідно виплатити додаткові кошти, виплата здійснюється в національній валюті України за офіційним обмінним курсом гривні до іноземних валют, установленим Національним банком України на день погашення заборгованості. Виплата зазначених коштів має здійснюватися до закінчення третього банківського дня після затвердження керівником звіту про використання коштів, наданих на відрядження.

У разі відсутності підтвердних документів про обмін валюти, в якій видано аванс, на національну валюту держави відрядження перерахунок витрат, здійснених у відрядженні, що підтверджені документально, здійснюється виходячи з крос-курсу, розрахованого за офіційним обмінним валютним курсом, що встановлений Національним банком України на день затвердження звіту про використання коштів, наданих на відрядження."

Ввважаємо, якщо на підприємстві немає власного Положення про відрядження, яким було б передбачено інше, слід керуватися наведеними нормами Інструкції.



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 19:48 користувачем DK-admin.

1. Жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, вирішила достроково перервати відпустку. Але до відпустки вона працювала у змінному режимі, з нічними змінами. Законодавство забороняє роботу у нічні зміни жінок, які мають дітей віком до 3 років. Надати іншу роботу підприємство не може. Що робити?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Статтею 55 Кодексу законів про працю України встановлено заборону роботи в нічний час:

"Забороняється залучення до роботи в нічний час:
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.
Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172)."

Також статею 176 Кодексу законів про працю України встановлено заборону залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження:
"Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років."

Таким чином, складаючи графіки змінності необхідно стосовно жінки, про яку йдеться у запитанні, дотримати наведених вимог Кодексу законів про працю України та не передбачати її роботу у нічну зміну. Нехай вночі працюють інші працівники, щодо яких це не заборонено, а вона працює вдень.

На прохання жінки або за її згодою згідно з статтею 56 Кодексу законів про працю України їй може бути встановлено неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень). Детальніше про це дивіться також відповідь на запитання tdutybq1953 нижче у цій інтернет-конференції.

---

2. Одинокій матері, яка має дитину-інваліда 6 років, встановили 2 групу інвалідності, індивідуальною програмою реабілітації їй заборонено працювати на посаді, яку вона обіймає. Що робити з працівницею, якщо звільнити її за п. 2 ст. 40 КЗпП забороняє ст. 184 КЗпП, а інших вакансій на підприємстві немає?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Частиною третьою статті 184 Кодексу законів про працю України встановлено заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей:

"Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору."

Звільнення жінки, про яку йдеться у запитанні, може потягнути за собою її звернення до суду, поновлення на роботі та обов'язок працедавця щодо виплати їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу за рішенням суду (стаття 235 Кодексу законів про працю України):

"Стаття 235. Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу."

Слід звернути увагу на те, що заборона звільнення жінки у даному випадку стосується випадків звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 Кодексу законів про працю України).

Звільнення за іншими підставами, наприклад за угодою сторін (пункт 1 частини першої статті 36 КЗпП України) або розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (стаття 38 КЗпП України) можливе.

Можна також подумати про оволодіння жінкою іншою професією, робота за якою їй не протипоказана за станом здоров'я. Допомогти їй освоїти новий вид професійної діяльності шляхом професійного навчання працівника.

Згідно з статтею 1 Закону України “Про професійний розвиток працівників" № 4312-VI від 12.01.2012 року:
"... професійне навчання працівників - процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб виробництва; ..."

Професійне навчання працівників на виробництві врегульовано відповідним Положенням, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 127/151 від 26.03.2001 (із змінами).

Згідно з пунктом 2.4 цього Положення:
"2.4. Перепідготовка робітників - це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку.
Перепідготовка здійснюється:
- для навчання робітників, що вивільнюються у зв'язку з перепрофілюванням, реорганізацією роботодавця тощо;
- для розширення їх професійного профілю, підготовки до роботи в умовах колективної форми організації праці;
- при потребі змінити професію у зв'язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втраті здатності виконувати роботу за попередньою професією."



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:01 користувачем DK-admin.

Имеют ли право на учебный отпуск работники, которые учатся в других странах, например, в России?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Точка зору Міністерства праці та соціальної політики України на це питання, з якою погоджуємося, викладено у листах, витяги з яких наводимо нижче.

Лист Міністерства праці та соціальної політики України “Щодо надання додаткових оплачуваних відпусток у зв'язку з навчанням працівникам, які працюють на підприємствах, установах, організаціях України, а навчаються у навчальних закладах за кордоном” № 647/036/116-05 від 07.12.2005.

"...
Відповідно до зазначеного, тривалість навчальної відпустки залежить від курсу, форми навчання та рівня акредитації навчального закладу.

Положення про акредитацію вищих навчальних закладів і спеціальностей у вищих навчальних закладах та вищих професійних училищах, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 09.08.2001 р. N 978, поширюється на вищі навчальні заклади, вищі професійні училища незалежно від форм власності та підпорядкування, які здійснюють підготовку (перепідготовку) фахівців за певними спеціальностями певних освітньо-кваліфікаційних рівнів на підставі ліцензії Міністерства освіти і науки України.

Підставою для надання такої відпустки є заява працівника та довідка-виклик навчального закладу, в якій має бути зазначено: форма навчання; рівень акредитації навчального закладу; курс, на якому працівник навчається.

Враховуючи викладене, проблема щодо надання додаткових оплачуваних відпусток у зв'язку з навчанням працівникам, які працюють на підприємствах, установах, організаціях України, а навчаються у навчальних закладах за кордоном, полягає у відмінностях законодавства про освіту, у тому числі у визначенні рівнів акредитації навчальних закладів, порядку їх надання (на підставі якого документа роботодавець має надати працівникові таку відпустку).

Тому, на нашу думку, законодавчо визначених підстав для надання оплачуваних додаткових відпусток у зв'язку з навчанням працівникам, які навчаються у навчальних закладах за кордоном, немає.

Положення про умови матеріального забезпечення осіб, направлених за кордон на навчання, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 04.03.96 р. N 287, регулює питання матеріального забезпечення працівників, а також військовослужбовців, аспірантів і студентів, направлених відповідно до укладених міжнародних договорів України за кордон на навчання як на двосторонній основі, так і за рахунок сторони, що приймає, або сторони, що направляє. Зазначене Положення не кореспондується з умовами, визначеними статтею 15 Закону України "Про відпустки", а тому його норми не можуть бути застосовані при наданні оплачуваних додаткових відпусток у зв'язку з навчанням працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва."

Лист Міністерства праці та соціальної політики України “Щодо окремих питань трудових відносин” № 66/06/186-07 від 12.03.2007.

"...Відповідно до статті 15 Закону України "Про відпустки" передбачено надання працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва, додаткових оплачуваних відпусток при навчанні у вищих навчальних закладах відповідного рівня акредитації. Тривалість відпустки залежить від курсу, форми навчання та рівня акредитації навчального закладу.

Положення про акредитацію вищих навчальних закладів і спеціальностей у вищих навчальних закладах та вищих професійних училищах затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 2001 р. N 978.

Відповідно до пункту 1 дія цього Положення поширюється на вищі навчальні заклади, вищі професійні училища незалежно від форми власності та підпорядкування, які здійснюють підготовку (перепідготовку) фахівців за певними спеціальностями певних освітньо-кваліфікаційних рівнів на підставі ліцензії Міністерства освіти і науки України.
Акредитація вищого навчального закладу - це державне визнання його статусу (рівня акредитації).

Отже, законодавчої підстави для надання додаткових оплачуваних відпусток працівникам, що навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах, які не пройшли акредитацію відповідно до вищезазначеного Положення, за кордоном не має. Питання надання додаткової оплачуваної відпустки може бути врегульовано колективним договором.

Аналогічним чином може бути вирішено питання щодо оплати проїзду до місця знаходження вищого навчального закладу за кордоном, оскільки норми статті 219 Кодексу законів про працю України поширюються також лише у разі навчання у вищих навчальних закладах, які пройшли акредитацію і мають ліцензію Міністерства освіти і науки України."



Редаговано разів: 2. Востаннє 15/10/2012 20:37 користувачем DK-admin.

1. Чи може працювати на повну ставку на підприємстві працівник , що навчається на стаціонарі в НЗ?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Свою точку зору стосовно роботи студентів денних вищих навчальних закладів Міністерство праці та соціальної політики України виклало у листі “Щодо окремих питань трудових відносин” № 66/06/186-07 від 12.03.2007 року:

"8. Відповідно до підпункту "є" пункту 3 статті 1 Закону України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення відносяться громадяни, які навчаються у денних вищих навчальних закладах. У відповідності з чинним законодавством ці громадяни мають право у вільний від навчання час працювати на загальних підставах за трудовим договором, що розглядається як вторинна зайнятість.

Зазначена робота студента не є сумісництвом, оскільки сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (пункт 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінфіну від 28.06.93 р. N 43.

Аналогічну точку зору висловив Верховний Суд України у своїй постанові "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24.12.99 р. N 13. Згідно з частиною третьою пункту 14 зазначеної постанови робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на загальних підставах.

Щодо ведення трудових книжок працівників, то відповідно до статті 48 Кодексу законів про працю України трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів (з урахуванням обставин, зазначених вище у пунктах 3 - 6)."



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:08 користувачем DK-admin.

Який запис зробити в наказі про прийняття на роботу ,яка має сезонний характер,і зайнятість в кожному місяці,починаючи з березня по жовтень,складає 50%?Ми -фермерське господарство.Як вести табель робочого часу?У одному місяці кількість робочих днів складає від 5 до 15 днів,при нарахуванні заробітної плати за ці дні,у робочого не виходить розмір мінімальної заробітної плати.В кінці місяця,після здачі звіту до пенсійного фонду,районний центр соціального захисту населення,передає список таких роботодавців на стіл голові райдержадміністрації і прокурору района.Після чого нас "виховують".Чи правомірно це?Як прийняти людину на роботу ,щоб до нас не придирались?

Відповідає Олександр Лєвітан:

Частково відповідь на запитання дано у відповіді на третє запитання (ваше ж) цієї інтернет-конференції.

Якщо роботи не відповідають критеріям визначення їх як сезонних, можна укладати з найманими працівниками строкові трудові договори, передбачені статтею 23 Кодексу законів про працю України, з обов'язковим дотриманням вимог цієї статті.

Згідно з цією статтею:
"Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами."

Облік використання робочого часу ведеться за типовою формою № П-5 "Табель обліку використання робочого часу", затвердженою наказом Державного комітету статистики України № 489 від 05.12.2008 року.

Згідно з статтею 95 Кодексу законів про працю України:

"Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).
...
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб."

Стосовно того, що наймані працівники не відпрацьовують повністю фонд робочого часу та їм нараховують заробітну плату нижчу від мінімальної, вийти з такої ситуації можна шляхом встановлення працівникам неповного робочого часу.

Статтею 56 Кодексу законів про працю України передбачено таке:

"Стаття 56. Неповний робочий час
За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників."

Якщо працівник не згідний на встановлення йому неповного робочого часу, воно може бути проведено відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України як зміна істотних умов праці (при обов'язковому додержанні вимог цієї статті):

"Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
...
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу."



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:52 користувачем DK-admin.

Скільки робочих ми повинні прийняти на роботу(фермерське говподарство)?Чи є якийсь закон про прийняття робочих для ФГ ,згідно площі обробляємої землі?В районі нам говорять,що для кожних 100 га землі повинно бути 4 робочих.У нас 4 робочих справляється з 360 га.,та щей працюють неповний робочий місяць.Дякуємо ,.!

Відповідає Олександр Лєвітан:

Діяльність фермерських господарств регламентовано насамперед Законом України “Про фермерське господарство” № 973-IV від 19.06.2003 року (із змінами) та іншими нормативно-правовими актами законодавства України.

Трудовим відносинам у фермерському господарстві присвячено статтю 27 цього Закону. Згідно з частиною першою цієї статті:
"1. Трудові відносини у фермерському господарстві базуються на основі праці його членів. У разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). "

Отже, Законом передбачено, що кількість осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), визначають відповідно до виробничої потреби.

Вимог, про які Ви пишете, Закон не містить. Не вдалося нам їх знайти і в інших нормативно-правових актах. Запитайте тих, хто Вам про це сказав, де таке написано.



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:54 користувачем DK-admin.

Доброго дня!
У сайті [www.audyt.lviv.ua] написано:
"Підприємствам, які не є закладами освіти і які щодо молодих спеціалістів оперують терміном «стажування» варто відмовитися від вживання цього терміну для уникнення зайвих питань щодо ліцензування освітніх послуг."
А в листі Мінпраці написано: від 06.04.2004 р. N 03-3/2989-021-14
"За умови організації на підприємстві індивідуального професійно-технічного навчання отримувати ліцензію не обов'язково."
Яка ситуація зараз?
Чи можна допустити до навчання на нашому приватному підприємстві одного (двох) стажерів, які в разі якщо зможуть себе проявити будуть прийняті на посаду програмістів?
дякую

Відповідає Олександр Лєвітан:

Згідно з пунктом 2.1 Інструкції про порядок укладання договорів з навчальними закладами, підприємствами і громадянами, які звертаються в державну службу зайнятості щодо підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, затвердженої наказом Міністерства праці України № 19 від 29.03.1993 року (із змінами):

"2.1. Договір на професійне навчання укладається центром зайнятості Автономної Республіки Крим, обласним, Київським і Севастопольським міськими, районним, міськрайонним, міським та районним у місті центрами зайнятості (далі - центр зайнятості) з професійно-технічним та вищим навчальними закладами, підприємством, установою та організацією незалежно від форми власності та підпорядкування (далі - навчальний заклад), які мають ліцензії на надання освітніх послуг, видані в установленому порядку, крім випадків, передбачених чинним законодавством."

Професійне навчання працівників на виробництві здійснюється згідно з відповідним Положенням, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 127/151 від 26.03.2001 року (із змінами).

Щодо легальних способів стажування, а також можливих наслідків “нелегального стажування” (тобто не передбаченого законодавством) дивіться також у відповідях на останні запитання задані Вами цієї інтернет-конференції (нижче).



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:59 користувачем DK-admin.

Чи можна користуватися двома ПСП (податковими соціальними пільгами) одночасно мамі, яка (не самотня) і має одну здорову дитину?
Зарплата маленька.
дякую.

Відповідає Олександр Лєвітан:

З інформації, яку містить запитання, випливає, що жінка має право на застосування податкової соціальної пільги з однієї підстави, яку передбачено підпунктом 169.1.1 пункту 169.1 статті 169 Податкового кодексу України:
"З урахуванням норм абзацу першого підпункту 169.4.1 пункту 169.4 цієї статті платник податку має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного від одного роботодавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги:
169.1.1. у розмірі, що дорівнює 100 відсоткам розміру прожиткового мінімуму для працездатної особи (у розрахунку на місяць), встановленому законом на 1 січня звітного податкового року, - для будь-якого платника податку; ..."

Абзацом першим підпункту 169.4.1 пункту 169.4 цієї статті передбачено таке:

"169.4.1. Податкова соціальна пільга застосовується до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як заробітна плата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 та округленого до найближчих 10 гривень."

У разі, коли працівник має право на застосування податкової соціальної пільги з двох і більше підстав, зазначених у пункті 169.1 цієї статті, слід керуватися підпунктом 169.3.1 пункту 169.3 статті 169 ПК України:

"169.3. Вибір розміру податкової соціальної пільги та строк її дії.

169.3.1. У разі якщо платник податку має право на застосування податкової соціальної пільги з двох і більше підстав, зазначених у пункті 169.1 цієї статті, застосовується одна податкова соціальна пільга з підстави, що передбачає її найбільший розмір, за умови дотримання процедур, визначених підпунктом 169.4.1 пункту 169.4 цієї статті, крім випадку, передбаченого підпунктом "б" підпункту 169.1.3 пункту 169.1 цієї статті, податкова соціальна пільга за яким додається до пільги, визначеної підпунктом 169.1.2 цього пункту у разі, якщо особа утримує двох і більше дітей, у тому числі дитину-інваліда (дітей-інвалідів)."



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 21:01 користувачем DK-admin.

Якими нормативно-правовими актами регламентується оформлення при прийомі на роботу стажерів, учнів, молодих спеціалістів з закінченю вищою освітою з метою навчання та отримання необхідних практичних знань?
Чи існує пряма заборона у чинному законодавстві України не оплачувати роботу таких осіб, які стажуються?
дякую

Відповідає Олександр Лєвітан:

Стажування передбачено, зокрема, такими Законами України:

- “Про прокуратуру” № 1789-XII від 05.11.1991 року;
- “Про нотаріат” № 3425-XII від 02.09.1993 року;
- “Про державну службу” № 3723-XII від 16.12.1993 року;
- “Про судову експертизу” № 4038-XII від 25.02.1994 року;
- “Про автомобільний транспорт” № 2344-III від 05.04.2001 року;
- “Про вищу освіту” № 2984-III від 17.01.2002 року;
- “Про адвокатуру та адвокатську діяльність” № 5076-VI від 05.07.2012 року,
а також низкою нормативно-правових актів щодо деяких професій та посад, видів робіт.

Пунктом 2.5 наказу Міністерства праці та соціальної політики України “Про затвердження Порядку та строків надання дотації роботодавцю для забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, першим робочим місцем” № 82 від 25.02.2008 року передбачено:

"2.5. З метою набуття молоддю, яка отримала вищу або професійно-технічну освіту, практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на робочому місці державна служба зайнятості може організовувати підвищення кваліфікації шляхом їх стажування безпосередньо на робочому місці з подальшим вирішенням питання забезпечення їх першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю."

Рівненський регіональний центр зайнятості на свойому веб-сайті повідомив:

“Сьогодні державна служба зайнятості надає вітчизняним роботодавцям великий спектр соціальних послуг. Однією з них є організація стажування безробітних на робочих місцях або посадах фахівців за направленнями центрів зайнятості. Наприклад, підприємству потрібен спеціаліст для роботи у одному із відділів. Але, для того, щоб приступити до виконання своїх професійних обов’язків та приносити прибуток підприємству, працівник має засвоїти певні технології, вивчити інструкції, опанувати спеціальні комп’ютерні програми тощо. Центр зайнятості підбирає з числа безробітних кандидата, який відповідає запиту роботодавця та направляє його на стажування. Заробітна плата працівникові за час стажування виплачується службою зайнятості у вигляді матеріальної допомоги. Під час стажування працівник здобуває необхідні для подальшої роботи вміння та навички, а роботодавець може оцінити ділові та особисті якості стажиста. За результатами стажування приймається рішення щодо подальшої роботи безробітного на підприємстві. Отже, користь для роботодавця є беззаперечною.
...
Основою для організації стажування безробітних є договори, які центри зайнятості укладають з роботодавцями – замовниками кадрів. Підставами для укладання такого договору можуть бути: необхідність вивчення та засвоєння потенційним працівником кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду, пов’язаного з впровадженням нових технологій у виробництво, нової техніки, прогресивних форм організації праці; набуття та удосконалення знань, практичних умінь та навичок, у межах наявної професійної освіти безробітного; удосконалення професійного рівня і ділових якостей щодо самостійного прийняття рішень з управлінських та виробничо-технічних проблем; набуття додаткових знань (оволодіння навичками користування сучасними засобами оргтехніки, зв’язку) тощо. На стажування направляються безробітні, які раніше здобули професійну освіту і потребують набуття практичного досвіду, або ті, які тривалий час не працювали і бажають відновити чи удосконалити свої знання, уміння та навички. Тривалість стажування безробітних на підприємстві може бути до 3-х місяців, в залежності від складності професії та рівня підготовки потенційного працівника. Визначає її роботодавець за результатами співбесіди з безробітним. Як правило, стажування організовується саме на тих робочих місцях чи посадах, на які претендують безробітні."

Київський міський центр зайнятості на свойому веб-сайті повідомив:

"Стажування — різновид підвищення кваліфікації робітників і фахівців з вищою освітою з метою засвоєння особою кращого вітчизняного чи зарубіжного досвіду, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді, на яку претендує безробітний. Стажування проводиться на підприємстві, в установі, організації.
На стажування направляються безробітні, які раніше здобули професійну освіту і потребують досвіду практичної роботи (розширення компетенції) за набутою професією (спеціальністю), або ті, які тривалий час не працювали і бажають відновити чи удосконалити свої знання, уміння та навички в практичній діяльності.
Підставою для укладання договору є програма стажування та кошторис витрат, що погоджені сторонами. Договір може укладатися як індивідуально, так і на групу за однією професією (спеціальністю) в межах одного підприємства з визначенням робочого місця кожного стажиста.
Зарахування на навчання здійснюється наказом керівника підприємства на підставі направлення центру зайнятості з зазначенням порядку, терміну навчання та керівника навчання від підприємства.
Стажування безробітних за робітничими професіями здійснюється за індивідуальними планами, що затверджуються керівником підприємства, організації, установи за погодженням з регіональним центром зайнятості. Слухачам, які завершили курс й успішно пройшли кваліфікаційну атестацію, за рішенням кваліфікаційної комісії видається документ установленого зразка, відповідно до чинного законодавства (свідоцтво про підвищення кваліфікації).
За час стажування стажист повинен виконати програму і скласти звіт про стажування.

Підприємство надає центру зайнятості:
— копії наказів про зарахування безробітного на стажування та про закінчення стажування;
— щомісячний табель відвідування;
— письмовий висновок про результати стажування безробітного, затверджений керівником підприємства.

Підприємство надає безробітному рекомендаційний лист за підписом керівника підприємства за умови, якщо безробітний не може бути працев¬лаштований на підприємстві, на якому проходив стажування.

Керівництво стажуванням здійснює фахівець відповідного підрозділу та передбачає:
— розробку програми стажування,
—надання методичної допомоги стажисту щодо виконання програми стажування та контроль за її виконанням,
— консультування стажиста в процесі стажування,
— перевірка звіту про стажування безробітного,
— підготовку письмового висновку щодо результатів стажування безробітного із зазначенням його професійного рівня, ділових та організаційних здібностей, оцінкою набутого досвіду,
— підготовку рекомендаційного листа у разі необхідності працевлаштування на даному підприємстві безробітного.

Основа для розробки програми стажування на конкретній посаді є посадові обов’язки.
В програмі визначається термін стажування не більше 3-х місяців з урахуванням 40 часового тижневого навантаження, зміст завдань та обсяг часу, відведений на їх виконання.
Програма стажування складається з 3 розділів:
1 розділ — ознайомлення з підприємством, його структурою, підрозділом, робочим місцем, правилами внутрішнього розпорядку, вивчення та засвоєння питань з охорони праці на підприємстві, робочому місці;
2 розділ — включаються питання, пов'язані з оволодінням уміннями та навичками виконання робіт на конкретній посаді або робочому місці за професією (спеціальністю), що мають пряме відношення до мети стажування. Програма стажування може містити особисте завдання стажиста, що доручається йому керівником підрозділу з урахуванням профілю роботи (кваліфікаційного рівня), і передбачати вирішення однієї чи декількох виробничих завдань тощо;
3 розділ — включаються питання пов'язані з узагальненням набутих знань, умінь, навичок та досвіду роботи в процесі стажування; пропозиції щодо удосконалення організації стажування.

Звіт про стажування складається безробітним і подається керівнику стажування не пізніше як в передостанній день стажування і має містити відомості про виконання всіх розділів програми, у тому числі розділу охорони праці та стислі пропозиції безробітного щодо набутого досвіду.

Для безробітних, які проходили стажування за робітничими професіями, звіт може бути поданий як програма стажування з відмітками керівника структурного підрозділу про виконання стажистом кожного з розділів програми.

У разі проведення стажування спеціалістів із числа безробітних оплата праці керівнику стажування здійснюється із розрахунку 5 академічних годин на тиждень на 1-го слухача за ставками погодинної оплати праці. Оплата стажування безробітних за робітничими професіями здійснюється на умовах оплати навчання за індивідуальною формою безпосередньо на виробництві. До кошторису витрат за навчання включаються нарахування на заробітну плату. Господарські, навчальні витрати до кошторису не включаються.”

Статтею 6 Закону України “Про професійний розвиток працівників” № 4312-VI від 12.01.2012 року передбачено, зокрема:

"6. Формальне професійне навчання працівників робітничим професіям включає первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників і може здійснюватися безпосередньо у роботодавця або організовуватися на договірних умовах у професійно-технічних навчальних закладах, на підприємствах, в установах, організаціях, а працівників, які за класифікацією професій належать до категорій керівників, професіоналів і фахівців, - перепідготовку, стажування, спеціалізацію та підвищення кваліфікації і може організовуватися на договірних умовах у вищих навчальних закладах."

За результатами формального професійного навчання працівникові видається документ про освіту встановленого зразка."

Але ця норма стосується працівників, тобто осіб, з якими укладено трудовий договір.

Професійне навчання працівників на виробництві здійснюється згідно з відповідним Положенням, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 127/151 від 26.03.2001 року (із змінами).

Згідно з статтею 10 Закону України “Про вищу освіту” № 2984-III від 17.01.2002 року (із змінами) стажування включає в себе післядипломна освіта:
"Стаття 10. Післядипломна освіта
1. Післядипломна освіта - спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення і оновлення її професійних знань, умінь і навичок або отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду.

Післядипломна освіта створює умови для безперервності та наступності освіти і включає:
перепідготовку - отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду;
спеціалізацію - набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості, в межах спеціальності;
розширення профілю (підвищення кваліфікації) - набуття особою здатностей виконувати додаткові завдання та обов'язки в межах спеціальності;
стажування - набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності.

Особа, яка пройшла перепідготовку і успішно пройшла державну атестацію, отримує відповідний документ про вищу освіту.
Особа, яка успішно пройшла стажування або спеціалізацію чи розширила профіль (підвищила кваліфікацію), отримує відповідний документ про післядипломну освіту.
Зразки документів про післядипломну освіту затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі освіти і науки.

2. Післядипломна освіта здійснюється вищими навчальними закладами післядипломної освіти або структурними підрозділами вищих навчальних закладів відповідного рівня акредитації, в тому числі на підставі укладених договорів."

Отже, виходячи з наведених норм чинного законодавства України на сьогодні для “звичайного підприємства” та “звичайного громадянина — не працівника” легальним є стажування в порядку післядипломної освіти або безробітного через відповідний центр зайнятості.

Необхідно звернути увагу на норму статті 24 Кодексу законів про працю України, згідно з якою:

"Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи."

В інших випадках, ніж зазначено вище, на підставі цієї норми “стажер” може наполягати на тому, що оскільки його було допущено до роботи, з ним укладено безстроковий трудовий договір. Відповідно він може вважати себе працівником підприємства та вимагати дотримання роботодавцем вимог трудового законодавства України, зокрема, щодо виплати йому заробітної плати.





Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 21:11 користувачем DK-admin.

Чи можливе укладення договору стажування безпосередньо між учнем (претендентом на працівника) і майбутнім роботодавцем без залучення центру зайнятості?
дякую

Відповідає Олександр Лєвітан:

Таке не передбачене законодавством, тому такі договори укладати не рекомендуємо. Детальніше дивіться відповідь на попереднє запитання цієї інтернет-конференції.



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 21:12 користувачем DK-admin.

Доброго дня! Прошу сказати, з якої норми випливає, що договір стажування можна укласти лише з працівником?
дякую.

Відповідає Олександр Лєвітан:

Норми, що стосується стажування, дивіться у відповіді на Ваше ж запитання цієї інтернет-конференції щодо стажування вище.



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 21:13 користувачем DK-admin.

Quote
capcipa
2. Чи необхідно вести табель обліку робочого часу по працівникам за цивільно-правовими угодами , якщо обсяг робіт виконується лише декілька днів у місяць?

У цивільно-правових відносинах облік використання робочого часу не ведуть.

Більш детально — дивіться вище відповідь на запитання від tdutybq1953 цієї інтернет-конференції.



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:20 користувачем DK-admin.

Quote
capcipa
3. Як правильно оформити простій на підприємстві , якщо у зв'язку з фінансовим становищем нема коштів на виплату зарплати? Як у цьому випадку бути з директором та головним бухгалтером ( їм мінімально потрібно працювати : складати та подавати звітність)

Відповідає Олександр Лєвітан:

У листі “Щодо організації роботи під час простою на підприємстві” № 257/06/187-07 від 23.10.2007 року Міністерство праці та соціальної політики України роз'яснило:

"У Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства може бути обумовлена необхідність присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою.

<...> Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Згідно зі статтею 113 Кодексу законів про працю України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (колективним договором може бути визначено вищий розмір).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (частина перша статті 142 Кодексу законів про працю України).

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов'язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства."

Міністерством праці та соціальної політики України також надано роз'яснення у листі “Щодо надання допомоги по частковому безробіттю" № 5615/0/14-09/026 від 19.05.2009 року, яке допоможе зорієнтуватися у даній ситуації:

"Визначення понять "простій" та "часткове безробіття" та їхнє застосування в Порядку (примітка: йдеться про Порядок фінансування виплат по частковому безробіттю та надання допомоги по частковому безробіттю, затверджений наказом Мінпраці від 07.02.2009 р. N 45, зареєстрованим у Мін'юсті 02.03.2009 р. за N 189/16205)

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Відповідно до ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку - не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

У період простою працівники можуть бути присутніми на робочих місцях, якщо цього вимагає виробництво та є потреба через певний період термінового залучення працівників до роботи. Якщо від початку простою відома дата можливого поновлення робіт, то працівників можна не зобов'язувати постійно знаходитися на робочих місцях і вони мають з'явитися на роботі в установлений у наказі час.

На підставі аналізу ситуації на підприємстві відповідно до ст. 34 КЗпП України під час простою працівників може бути переведено за їхньої згоди з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. У період простою на підприємстві може бути проведено позаплановий ремонт устаткування, ремонт приміщень (де є потреба) тощо.

Якщо уникнути простоїв у подальшому неможливо, керівництво підприємства має вжити заходів щодо внесення змін до організації виробництва та праці, що може призвести як до застосування на підприємстві на певний період роботи в режимі неповного робочого часу, так і до скорочення чисельності або штату працівників.

Робота в умовах неповного робочого часу оплачується пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.

Вимушене тимчасове скорочення нормальної або встановленої законодавством тривалості робочого часу, що призводить до скорочення заробітку через тимчасове припинення виробництва без припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного або структурного характеру, є частковим безробіттям відповідно до п. 7 ст. 1 Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" (далі - Закон) та п. 1.1 Порядку.

Тобто простій на виробництві призводить до застосування роботи в режимі неповного робочого часу або часткового безробіття. Тому як у Законі, так і в Порядку використовуються обидва поняття - "простій" та "часткове безробіття"."

Отже, на час простою не з вини працівника необхідно оформити акт простою (фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу.

Для директора та головного бухгалтера відповідно до статті 56 КЗпП України може бути встановлено неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень).

Дивіться також відповідь на запитання tdutybq1953 у цій інтернет-конференції вище.



Редаговано разів: 2. Востаннє 15/10/2012 20:19 користувачем DK-admin.

Quote
capcipa
4. Як правильно внести запис у трудові книжки робітників( у гр.4) про зміну назви підприємства (асоціація...) :
на підставі : протокол Загальних зборів , чи свідоцтво пр реєстрацію , чи наказ по підприємству (якою датою)

Відповідає Олександр Лєвітан:

Відповідно до пункту 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 року:

"2.15. Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, то про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа переіменоване на таке-то", а у графі 4 проставляється підстава перейменування - наказ (розпорядження), його дата і номер."



Редаговано разів: 1. Востаннє 15/10/2012 20:21 користувачем DK-admin.