Доброго дня!

Цікавить, як вирішити таке питання: у звязку з короткостроковою економічною та фінансовою кризою, яка заподіяна зовнішніми чинниками (підвищений курс валют, затримка строків поставки, дебіторська заборгованість), а також з метою попередження масового звільнення робітників та збереження робочих місць, керуючись статтею 32 Трудового кодексу України, підприємство хоче перевести працівників на неповний робочий день та 0,5 з/п відповідно. Повна з/п - мінімальна. Які можуть бути штрафи чи інши "горіхи" від податкової та інших держ. органів стосовно підприєжмства?

Присоединяюсь

никаких штрафов, главное все правильно оформить
максимум - запросы или вызовы на душеспасительные беседы
но то мелочи....

здесь эта тема поднималась уже неоднократно и много было написано - поищите через форму поиска

Добрый день всем. Я у себя так и сделала.
Причем было 0,5. Я поставила 0,25 ставки.
Приказ, штатное расписание изменила на 0,25 ставки.

рекомендую заменить

у звязку з короткостроковою економічною та фінансовою кризою

на

у звязку з довгостроковою економічною та фінансовою кризою

или Вы надеетесь, что это завтра закончится

Работники должны написать заявления за 2 месяца, руководитель должен издать приказ под подпись каждого работника...тоже за 2 месяца...Понимаю, что вы скажете, что 2 месяца ждать не с чем...мы оформили задним числом... работники согласились, иначе пришлось бы всех уволить...

Неповний робочий час: практичні аспекти
В умовах фінансової кризи, коли підприємства намагаються скоротити витрати і зберегти штат, наші передплатники все частіше звертаються до редакції із проханням роз’яснити ті чи інші аспекти неповного робочого часу. Розглянемо деякі важливі, на наш погляд, питання стосовно організаційно-правових особливостей запровадження такого режиму робочого часу, обліку й оподаткування заробітної плати в таких умовах, а також наведемо приклади зразків документів, необхідних у разі його застосування.
Поняття неповного робочого часу
Поряд із нормальною тривалістю (нормою) робочого часу законодавство встановлює дві категорії випадків, коли працівникам може бути або має бути встановлено меншу тривалість робочого часу: скорочений робочий час і неповний робочий час.
Скорочений робочий час — це режим робочого часу, коли працівникам, відповідно до законодавства, колективного договору чи рішення роботодавця, має бути встановлена менша норма робочого часу. Прикладом такого випадку є встановлення скороченого робочого дня згідно зі ст. 51 КЗпП неповнолітнім або працівникам, які працюють на роботах зі шкідливими умовами праці, за яким оплата праці проводиться як при повній нормальній тривалості робочого часу.1
1 Докладніше про режим скороченого робочого часу див. у статті Г. Бикової «Менше працюємо — менше захищені» у «ДК» №12/2009.
Від скороченого робочого часу слід відрізняти неповний робочий час. В обох випадках працівники працюють менше норми, але різниця — в оплаті.
Неповний робочий час — особливий режим робочого часу, що встановлюється за угодою між працівником і власником або адміністрацією підприємства (організації, установи) у формі неповного робочого дня або неповного робочого тижня, за яким оплата праці проводиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Правовому регулюванню застосування неповного робочого часу присвячена стаття 56 КЗпП.
Класичною простомовною назвою і прикладом неповного робочого часу є так звані «півставки», «чверть ставки» тощо. Наприклад, якщо для працівників підприємства із 40-годинним 5-денним робочим тижнем запроваджено неповний робочий день тривалістю 4 години на день, тобто 20-годинний робочий тиждень, підприємство визначає їм оплату праці в розмірі 50% встановленої для них заробітної плати (20 год. : 40 год. = 0,5).
Види неповного робочого часу
Відповідно до зазначених вище норм чинного законодавства можна виокремити такі види неповного робочого часу:
1) неповний робочий день;
2) неповний робочий тиждень;
3) поєднання неповного робочого дня з неповним робочим тижнем.
Зазначимо, що, на нашу думку, неповна тривалість робочого часу може встановлюватися і для осіб із підсумованим обліком робочого часу (ст. 61).
Оскільки в цих випадках облік робочого часу працівників ведеться підсумовано, то для них установлюється загальна скорочена норма тривалості робочого часу за період, щодо якого ведеться підсумований облік робочого часу (наприклад, за місяць).1
1 Див. Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. №138.
Розглянемо, наприклад, традиційні півставки, тобто оплату в розмірі 50% посадового окладу при зменшенні встановленої норми до 0,5 нормальної тривалості робочого часу. Якщо на цій посаді нормальна тривалість робочого часу передбачає 5-денний робочий тиждень із 8-годинним робочим днем, то можливі такі варіанти робочого часу:
1) неповний робочий день: 4 години на день при 5-денному робочому тижні;
2) неповний робочий тиждень у поєднанні з неповним робочим днем: 5 годин на день з понеділка по четвер, п’ятниця — вихідний;
3) робота згідно з графіком, що затверджується щомісяця, із запровадженням підсумованого обліку робочого часу в межах 50% місячної норми робочого часу виходячи з 40-годинного робочого тижня: у таких умовах працівник може в окремі дні працювати і 8 годин, а в інші — мати вихідні. Звичайно, що слід заздалегідь ознайомлювати працівника із графіком.
Випадки встановлення неповного робочого часу
Неповний робочий час може встановлюватись як при прийманні на роботу, так і згодом. При цьому законодавство не забороняє встановлювати режим неповного робочого часу як для окремих, так і для всіх працівників підприємства.
Ініціатором неповного робочого часу може бути будь-яка зі сторін трудового договору — як найманий працівник, так і роботодавець. Проте наголошуємо, що неповний робочий час може запроваджуватися власником (адміністрацією) підприємства лише за погодженням із працівником.
Виходячи з цього можна дійти висновку щодо загального принципу укладення трудових договорів на умовах неповного робочого часу: ці умови мають запроваджуватися лише за згодою сторін трудового договору.
1. Неповний робочий час, запроваджуваний при прийманні на роботу
У разі коли умова про неповний робочий час передбачається при укладенні трудового договору (наприклад, при прийманні на роботу нових працівників, при призначенні на нову посаду тощо), — не має значення, хто зі сторін був ініціатором неповного робочого часу.
Запровадження неповного робочого часу при прийманні на роботу (призначенні на посаду) має бути обов’язково обумовлене в наказі (розпорядженні) про приймання на роботу, з яким слід ознайомити працівника. Бажано передбачити відповідну умову щодо неповного робочого часу в заяві про приймання на роботу, якщо написання такої заяви передує наказу про приймання на роботу згідно з внутрішніми стандартами підприємства.
2. Запровадження неповного робочого часу за ініціативою працівника
Зазначимо, що закон не забороняє встановлювати неповний робочий час за заявою працівника (за згодою підприємства) в будь-який час. Тобто за наявності заяви працівника неповний робочий час, на нашу думку, може бути запроваджено із вказаної у заяві дати. Приблизні форми заяви працівника про встановлення неповного робочого часу з його ініціативи і відповідного наказу наведено у зразках 1 і 2.
Зразок 1

Зразок 2

3. Ініціювання неповного робочого часу адміністрацією
Розглянемо випадок встановлення неповного робочого часу власником підприємства або уповноваженим ним органом (адміністрацією) для працівників, які вже працюють на підприємстві.
Так, у разі ініціювання запровадження неповного робочого часу власником (адміністрацією) підприємства, що згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП є зміною істотних умов праці, працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не погоджується із запровадженням такого режиму роботи, трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а саме: «відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці». При припиненні трудового договору з цієї підстави, згідно зі ст. 44 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Наведемо приблизні форми наказу про встановлення неповного робочого часу з ініціативи адміністрації (див. зразок 3), а також наказу про звільнення у зв’язку з відмовою від продовження роботи зі зміною істотних умов праці (див. зразок 4).
Зразок 3

Зразок 4

Відпустка працівників із неповним робочим часом
Трудове законодавство не встановлює обмежень щодо тривалості щорічних основних відпусток працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу.1
Отже, тривалість відпустки працівника, який працює на умовах неповного робочого часу, не відрізняється від тривалості відпустки працівника, який працює повний робочий день (тиждень), тобто залежить від тривалості відпустки, встановленої для конкретної посади, та від стажу, що дає право на відповідну відпустку.
Наприклад, якщо для працівників, які працюють на посадах експедиторів, колективним договором встановлено тривалість щорічної основної відпустки 28 календарних днів, то ця тривалість поширюється на експедиторів, які працюють на умовах як повного, так і неповного робочого часу.
Відпустка або грошова компенсація при звільненні працівника, який працює на умовах неповного робочого часу, оплачується так, як і для інших працівників, — виходячи із середньомісячної зарплати (за останні 12 календарних місяців2) та встановленої повної тривалості відпустки.
1 Щодо додаткових відпусток зазначимо, наприклад, що згідно з п. 10 Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженого наказом Мінпраці від 30.01.98 р. №16, до розрахунку часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад.
2 Пункт 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100.
Оскільки середня зарплата нараховується виходячи з меншої фактичної заробітної плати, нарахованої у відповідних періодах, то і розмір відпускних буде меншим. При цьому жодного додаткового зменшення тривалості відпустки, пов’язаного з неповним робочим днем чи неповним робочим тижнем працівника, чинним законодавством України не передбачено.
Облік та оподаткування
Чинне законодавство не містить особливих застережень щодо порядку бухгалтерського обліку заробітної плати осіб, які працюють на умовах неповного робочого часу. Оплата їхньої праці проводиться виходячи з окладу (тарифної ставки) і фактично відпрацьованого робочого часу. Для обліку відпрацьованого робочого часу призначено типову форму первинної облікової документації № п-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджену наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. №489.
Щодо оподаткування виплачуваних доходів також немає жодних особливостей. Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на застосування податкової соціальної пільги з ПДФО на загальних засадах. Розглянемо приклад розрахунку утримань із зарплати працівника, який працює на мінімальній зарплаті — «чверть ставки».
Приклад Працівник працює на 0,25 посадового окладу, розмір якого — 625 грн. Подано заяву про застосування податкової соціальної пільги. Відпрацьовано повний місяць (квітень 2009 р.).
Розміри відрахувань із заробітної плати:
Нараховано: 625 грн х 0,25 = 156,25 грн.
Утримано:
— внесок до ПФ: 156,25 грн х 0,02 = 3,13 грн;
— внесок до ФСС з ТВП: 156,25 грн х 0,005 = 0,78 грн;
— внесок до ФЗ: 156,25 грн х 0,006 = 0,94 грн;
— ПДФО: 156,25 грн - ПСП 302,50 грн - (3,13 грн + 0,78 грн + 0,94 грн) = -151,11 грн, база оподаткування є від’ємною, ПДФО не утримується.
Разом утримано: 4,85 грн.
Сума до виплати: 156,25 грн - 4,85 грн = 151,40 грн.
Співвідношення із мінімальною зарплатою
Згідно зі ст. 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
Оскільки при запровадженні неповного робочого часу норма праці працівників скорочується, то відповідним чином (пропорційно) має обчислюватися мінімальна зарплата.
Якщо, наприклад, мінімальна зарплата у квітні 2009 року становить 625 грн, то при роботі на 0,5 посадового окладу розмір цієї державної соціальної гарантії має бути скорочено пропорційно: 625 грн х 0,5 = 312,50 грн, адже норма праці не є виконаною.
Таким чином, нарахування зарплати в сумі 315 грн у квітні 2009 року працівникові з посадовим окладом 630 грн, який працює на 0,5 посадового окладу і відпрацював на цих умовах повний місяць, є цілком законним.
Якщо мінімальний страховий внесок не набирається
Відповідно до ст. 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», страховий стаж — це період (строк), що обчислюється в місяцях, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій ніж мінімальний страховий внесок. При цьому періоди трудової діяльності та інші періоди, що зараховувалися до стажу роботи для призначення пенсії до набрання чинності цим Законом, зараховуються до страхового стажу в порядку і на умовах, передбачених законодавством, яке діяло раніше.
Якщо сума сплачених за відповідний місяць страхових внесків є меншою ніж мінімальний страховий внесок, цей період зараховується до страхового стажу як повний місяць, за умови здійснення в порядку, визначеному правлінням Пенсійного фонду, відповідної доплати до суми страхових внесків таким чином, щоб загальна сума сплачених коштів за відповідний місяць була не меншою ніж мінімальний страховий внесок. Порядок здійснення такої доплати визначено в розділі 15 Інструкції про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затвердженої постановою правління ПФ України від 19.12.2003 р. №21-1.
Олексій КРАВЧУК, к. ю. н., аудитор