Сложилась такая ситуация.. Знаем, что у него была операция, потом он просто перестал отвечать на звонки.. От его друзей удалось узнать, что он уехал куда-то и собирается увольняться..
Как мне его табелировать за апрель??? Больничного нет...
Имею ли я право его уволить за неявки на работу без уважит.причин?
Ведь за месяц можно было бы хоть какую-то инфу предоставить, а он решил просто потеряться
Впервые в такой ситуации. Поделитесь опытом, как правильно поступить

Як звільнити працівника за прогули, невихід на роботу без поважної причини?
ВІДПОВІДЬ: Роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі прогулу працівника без поважних причин,
тобто відсутності на роботі більш як три години протягом робочого дня, на підставі п. 4 ст. 40 Кодексу законів про
працю України (далі — КЗпП). Відповідно до п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів»
від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9), прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього
робочого дня, так і більш як три години безперервно чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Зверніть увагу!
Відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці не вважатиметься прогулом. Якщо працівник не
залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП, хоча до нього й може
бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.
(ухвала ВСУ від 15.12.2010 р. № 6-20213св09)
Звільнення можливе за разовий прогул
Причини, які можна вважати поважними, законодавством не встановлені. Водночас, згідно із п. 24 Постанови № 9 і з
урахуванням положень листа Мінсоцполітики від 20.11.2006 р. № 270/06/187-06, поважними причинами можна визнати
відсутність вини працівника. Наприклад, поважними причинами можуть бути непрацездатність, навіть не підтверджена
листком непрацездатності, відмова працівника від переміщення, якщо робота протипоказана йому за станом здоров’я, невихід
на роботу у зв’язку з незаконним переведенням.
Зверніть увагу!
Працівник, що відмовився від переведення на легшу роботу, яку він відповідно до медичного висновку потребував за
станом здоров’я, не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП. Водночас власник або вповноважений ним орган
можуть у зв’язку із цим розірвати трудовий договір згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.
(п. 24 Постанови № 9)
Можуть бути визнані поважними причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за їх наявності
міг би заподіяти безпосередньо працівникові чи іншим особам шкоду, яка значно перевищує той збиток, котрий заподіяно
власнику підприємства невиходом на роботу.
Прогулом без поважної причини визнаються:
самовільне використання працівником відпустки чи днів відгулу;
залишення працівником роботи до закінчення встановленого строку попередження в разі подання заяви про звільнення за
власним бажанням або до спливу строку трудового договору за відсутності права на його дострокове розірвання;
залишення працівником роботи, коли він зобов’язаний відпрацювати встановлений законодавством строк після закінчення
вищого навчального чи професійно-технічного закладу, за умови, якщо навчання провадилося за рахунок державного
бюджету;
відсутність на роботі у зв’язку з перебуванням у медвитверезнику.
Звільнення з цих підстав є мірою дисциплінарного стягнення, тому необхідно дотриматися умов, передбачених ст.ст. 148,
149 КЗпП.
Аналіз судової практики свідчить про те, що в справах, в яких оскаржується незаконність звільнень, саме роботодавець
повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Для того, щоб мати такі докази, факт
відсутності на роботі необхідно зафіксувати документально, наприклад, актом про відсутність працівника на робочому
місці. Окрім того, для звільнення працівника необхідно отримати згоду профспілки, членом якої є працівник (абз.1
ст. 43 КЗпП).
У такому випадку трудовий договір розривається в останній день роботи, хоча наказ про звільнення може бути виданий
пізніше, але з дотриманням строків, передбачених ст. 148 КЗпП.
03.09.2015 Звільнення за прогул
[www.interbuh.com.ua] 2/3
Залишити відгук до матеріалу
УВАГА!
Редакція не бере на себе зобов’язання відповідати на запитання, поставлені через вікно для відгуків
(із цією метою передбачено сервіс «Персональні консультації»).
Проте в будь-якому разі ми не залишимо поза увагою ваші відгуки та врахуємо їх під час подальшої роботи.
ЗАЛИШИТИ ВІДГУК
Матеріали по темі
Аналітичні матеріали
Скорочення на підприємстві: алгоритм дій
Як відбувається на практиці процедура попередження працівників щодо майбутнього скорочення та
пропонування їм іншої роботи, повідомлення центру зайнятості, гарантій працівникам при скороченні та
нюансів скорочення під час реорганізації підприємства
Чи можна скоротити декретну посаду
Працівниця перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років. Чи можна скоротити її посаду,
якщо на підприємстві плануються зміни в організації виробництва та праці?
Нормативні документи
Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами
трудових спорів" від 06.11.1992 р. № 9
Редакція від 25.09.1998 р.
Ухвала Верховного Суду України "Про поновлення на роботі, стягнення середнього
заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди" від
15.12.2010 р. № 6-20213св09
Лист Міністерства соціальної політики України "Щодо визначення причин
порушення трудової дисципліни та щодо порушення встановленого порядку
ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок" від 20.11.2006 р. №
270/06/187-06
Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР
Редакція: 06.06.2015 р.
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII
Редакція: 07.08.2015 р.
Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності чи під час відпустки (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
У разі звільнення з підстав, передбачених п. 4 ст. 40 КЗпП (за прогул без поважних причин), із працівником провадиться
розрахунок і видається копія наказу про звільнення. Водночас працівник не вправі використовувати відпустку з подальшим
звільненням, але має право отримати за неї грошову компенсацію (ч. 1 ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996
р. № 504/96-ВР).
До трудової книжки працівника вноситься запис: «Звільнений за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП».

Как законно уволить работника за прогул

11 июня 2015 года, 12:51
Увольнение за прогул является для работника одним из самых неприятных. И это вполне понятно. Но далеко не все граждане ознакомлены с особенностями такого увольнения, что, в свою очередь, может привести к нарушению их трудовых прав.
Отмечу, что самого определения прогула КЗоТ Украины не дает. Хотя принято считать, что прогулом является отсутствие работника на работе в течение всего дня или в течение трех часов. При этом три часа могут быть подсчитаны как суммарное отсутствие на работе (т. е. когда работник отлучался с места работы несколько раз, что в общем времени составило три и более часов), так и непрерывное отсутствие.
Однако такое отсутствие работника на работе еще не может быть поводом для увольнения.
Существует два четко определенных условия, при наличии которых возможно увольнение за прогул:
- наличие самого факта прогула, о котором уже упоминалось выше;
- отсутствие уважительных причин.
Уважительными причинами отсутствия работника на работе считаются:
- болезнь работника (нетрудоспособность). При этом важно доказательство факта болезни. В большинстве случаев это больничный лист, хотя допускаются и другие доказательства;
- работник был переведен на другую работу в рамках предприятия, но этот перевод был неправомочен согласно законодательству Украины. В таком случае работник имел право не выходить на работу и не приступать к новым обязанностям. Однако стоит учитывать, в каких именно случаях перевод работника на другую работу в рамках предприятия является незаконным;
- работник не вышел на работу по семейно-бытовым причинам, если такой выход мог принести вред ему или членам его семьи, но с условием, что этот вред мог быть больше, чем вред, причиненный предприятию невыходом на работу.
Здесь следует учитывать такой фактор, как сфера деятельности предприятия. Если отсутствие работника привело к остановке производства, что, в свою очередь, повлекло за собой значительные убытки, естественно, это усугубляет ситуацию.
Важно также отметить, что отсутствие работника на работе в обязательном порядке должны подтверждать соответствующие документы: докладная записка непосредственного руководителя работника с подписями других лиц или табель учета рабочего времени.
Есть еще такой важный момент. Согласно ч. 1 ст. 149 КЗоТ Украины, собственник предприятия в обязательном порядке должен потребовать от работника письменного объяснения причин отсутствия на работе.
И последнее, что следует знать работникам об увольнении за прогул. Согласно КЗоТ Украины, существует ряд категорий работников, которые не могут быть уволены за прогул. К таким работникам относятся:
- беременные женщины;
- женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
- женщины, имеющие ребенка в возрасте до шести лет, при условии, что по состоянию здоровья этот ребенок нуждается в постоянном уходе;
- одинокие матери, которые имеют ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида;
- отцы, которые воспитывают ребенка без матери, а также опекуны (попечители). При этом учитывается, когда мать долгое время находится в лечебном учреждении.
Это все основные особенности увольнения за прогул, которые должен знать каждый работник, чтобы не допустить нарушения своих прав в случае подобной ситуации.
Ольга КОНЕВА,
заведующая организационным сектором Николаевского городского управления юстиции