Зниження зарплати у зв'язку зі зміною істотних умов праці
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП* зміна істотних умов праці — систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо — без згоди працівника допускається у випадках змін в організації виробництва та праці.
*Статтю 32 і згадану далі статтю 36 КЗпП — див. у «Бухгалтері» N 7'2008 на с. 5т і 6т - 8т відповідно.
Розглядаючи у «Бухгалтері» N 45'2008 на с. 46 - 47 встановлення роботодавцями з метою зниження витрат на оплату праці неповного робочого часу, ми звертали увагу на дотримання процедури зміни істотних умов праці, встановленої ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Нагадаємо, що ця процедура покладає на власника зобов'язання попередити працівника про зміну розмірів оплати праці не менше ніж за 2 місяці.
Автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю звертають увагу на те, що закон не встановлює якоїсь форми повідомлення, однак у випадку спору власник повинен довести, що він цей обов'язок виконав (наприклад, шляхом отримання від працівника відповідного розпису на повідомному документі). Причому щодо працівника, а не трудового колективу чи всіх працівників. Тому вивішування змінених положень про умови оплати праці, повідомлення в друкованих виданнях (або на радіо) не може бути достатньо*.
*Див. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т. — Т. 1. — Симферополь: «Таврида», 1998. — С. 636.
Виходить, що кожного працівника, зарплата якого підлягає зниженню, слід повідомити персонально, дотримуючись двомісячного строку.
Працівник може продовжувати роботу при зміні істотних умов праці, а може відмовитися від її продовження у зв'язку зі зміною істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.*
*Згідно зі ст. 44 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Фахівці з трудового законодавства вважають, що кращим доказом відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці буде письмова заява працівника про таку відмову.*
*Див. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т. — Т. 1. — Симферополь: «Таврида», 1998. — С. 276.
Аналогічна вимога міститься у ст. 103 КЗпП* і ст. 29 Закону «Про оплату праці», згідно з якими власник повинен повідомити працівників про введення нових або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення не пізніш як за 2 місяці до їх введення або зміни. Щоправда, у цих нормах — на відміну від ст. 32 КЗпП — нічого не йдеться про обставини погіршення умов оплати праці. Проте Верховний Суд України вважає за можливе застосування ст. 103 КЗпП (ст. 29 Закону «Про оплату праці») лише за умови дотримання правил ст. 32 КЗпП (див. щодо цього, наприклад, ухвалу Верховного Суду України від 18.04.2007 p.).
* Див. «Бухгалтер» N 35'2008, с. 11т.
У такому разі дуже делікатним є питання визначення змін в організації виробництва і праці, оскільки саме за наявності таких змін власник вправі без згоди працівника змінити розмір оплати праці.
Наприклад, незрозуміло, наскільки пов'язані фінансова криза і організація виробництва та праці і чи можна вважати, що зниження зарплати працівникам в умовах фінансової кризи вписується до контексту ст. 32 КЗпП. Почекаємо, що скаже з цього приводу суд.