Можно ли уменьшить оклады сотрудникам в связи с тяжелым финансовым положением на предприятии? Если можно, то на сколько и как это правильно оформить?

правильно предупредить за два месяца до понижения .

Зниження зарплати у зв'язку зі зміною істотних умов праці

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП* зміна істотних умов праці — систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо — без згоди працівника допускається у випадках змін в організації виробництва та праці.
*Статтю 32 і згадану далі статтю 36 КЗпП — див. у «Бухгалтері» N 7'2008 на с. 5т і 6т - 8т відповідно.
Розглядаючи у «Бухгалтері» N 45'2008 на с. 46 - 47 встановлення роботодавцями з метою зниження витрат на оплату праці неповного робочого часу, ми звертали увагу на дотримання процедури зміни істотних умов праці, встановленої ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Нагадаємо, що ця процедура покладає на власника зобов'язання попередити працівника про зміну розмірів оплати праці не менше ніж за 2 місяці.
Автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю звертають увагу на те, що закон не встановлює якоїсь форми повідомлення, однак у випадку спору власник повинен довести, що він цей обов'язок виконав (наприклад, шляхом отримання від працівника відповідного розпису на повідомному документі). Причому щодо працівника, а не трудового колективу чи всіх працівників. Тому вивішування змінених положень про умови оплати праці, повідомлення в друкованих виданнях (або на радіо) не може бути достатньо*.
*Див. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т. — Т. 1. — Симферополь: «Таврида», 1998. — С. 636.
Виходить, що кожного працівника, зарплата якого підлягає зниженню, слід повідомити персонально, дотримуючись двомісячного строку.
Працівник може продовжувати роботу при зміні істотних умов праці, а може відмовитися від її продовження у зв'язку зі зміною істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.*
*Згідно зі ст. 44 КЗпП йому виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Фахівці з трудового законодавства вважають, що кращим доказом відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці буде письмова заява працівника про таку відмову.*
*Див. Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2-х т. — Т. 1. — Симферополь: «Таврида», 1998. — С. 276.
Аналогічна вимога міститься у ст. 103 КЗпП* і ст. 29 Закону «Про оплату праці», згідно з якими власник повинен повідомити працівників про введення нових або зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення не пізніш як за 2 місяці до їх введення або зміни. Щоправда, у цих нормах — на відміну від ст. 32 КЗпП — нічого не йдеться про обставини погіршення умов оплати праці. Проте Верховний Суд України вважає за можливе застосування ст. 103 КЗпП (ст. 29 Закону «Про оплату праці») лише за умови дотримання правил ст. 32 КЗпП (див. щодо цього, наприклад, ухвалу Верховного Суду України від 18.04.2007 p.).
* Див. «Бухгалтер» N 35'2008, с. 11т.
У такому разі дуже делікатним є питання визначення змін в організації виробництва і праці, оскільки саме за наявності таких змін власник вправі без згоди працівника змінити розмір оплати праці.
Наприклад, незрозуміло, наскільки пов'язані фінансова криза і організація виробництва та праці і чи можна вважати, що зниження зарплати працівникам в умовах фінансової кризи вписується до контексту ст. 32 КЗпП. Почекаємо, що скаже з цього приводу суд.

Приказом с подписью всех сотрудников?

Пусть каждый напишет заявление о переводе на неполный раб. день

Они у меня в командировки ездят, поэтому неполный день не подойдет. Хочется уменьшить оклад, не уменьшая рабочее время.

Я с нового года перевела всех на фирме на мин. з/пл да еще на пол-ставки, все оформила и считаю, что никто не имеет права мне указывать , что мне делать, если сотрудники не согласны, то пишут заявы на увольнение (мы догов-сь что это временно) , а любых проверяющих это не касаеться.

Это касается инспекции по труду.
Грубое нарушение законодательства о труде - это уголовно наказуемое деяние.
Вы должны предупредить всех за два месяца до таких вот телодвижений: "перевела всех на фирме на мин. з/пл да еще на пол-ставки, все оформила".
Только в этом случае если они не согласны - то могут увольняться.
В противном случае они имеют право подать на вас в суд.

и еще, нам проверка сказала, что у бухгалтера, юриста и уборщицы не может быть одинаковая з/пл
нарушение ст. 96 ч 3 КЗпПУ

вот таке даже есть

Есть даже такая норма - у глав буха з/п должна быть 85% оклада директора)

Олена Автор рядків:
-------------------------------------------------------
> Есть даже такая норма - у глав буха з/п должна
> быть 85% оклада директора)

Нет такой нормы, по крайней мере установленной законодательно для хозпредприятий, это по тарифной сетке у бюджетников и в отраслевых договорах записывается.


От безбожья до Бога — мгновенье одно!
От нуля до итога — мгновенье одно.
Береги драгоценное это мгновенье:
Жизнь — ни мало ни много — мгновенье одно! (Омар Хайям)

Бумажно все оформлено, с людьми проблем никаких нет, все понимают, что надо продержаться до лучших времен, а в колдоговоре нет никаких оговорок на тему - нельзя меньше, а основания - приказы. Сколько напишу, столько и будет, если сотрудники не против, пусть "труд" мне что-то докажет.

\\ а в колдоговоре нет никаких оговорок на тему - нельзя меньше, а основания - приказы

Это в КЗоТе прописано - про два месяца.

Монна Нонна Автор строк:
-------------------------------------------------------
> \\ а в колдоговоре нет никаких оговорок на тему -
> нельзя меньше, а основания - приказы
>
> Это в КЗоТе прописано - про два месяца.


+1,с приказом под роспись надо ознакомить всех сотрудников не менее чем за два месяца до предполагаемых изменений.

__________________________________________________

Не позволяй своим ушам слышать то, чего не видели твои глаза

Я ж писала, что все бумаги оформлены !!!