Интернет-конференция: "Кадровое делопроизводство и трудовые отношения"
(29-30 НОЯБРЯ 2011 года)

Уважаемые участники форума!

ДК-портал предлагает Вам стать участниками интернет-конференции, в которой Вы сможете получить ответы на свои вопросы по заданной теме.

Партнером в проведении этой конференции является одна из ведущих аудиторских фирм "Контракты-Аудит">>> , которая работает на рынке консультационных услуг по всей Украине с 1995 года.

На Ваши вопросы будет отвечать:



Александр Левитан - бухгалтер-экономист, ведущий юрист с 11-ти летним стажем, и.о. руководителя юридического отдела АФ "Контракты-Аудит" >>>, бизнес-тренер САР, блок Право, сертификаты эксперта-оценщика, регистратора ценных бумаг.


Внимание! Вопросы принимаются (в этой же теме) до 25 ноября включительно!

Для формирования вопроса необходимо кликнуть на кнопке "Ответить" в правом нижнем углу этого сообщения и написать свой вопрос в открывшемся окне для сообщения.

Внимание! Просьба к участникам каждый вопрос оформлять отдельным сообщением!!

Ознакомиться с ответами можно будет в день конференции - 29-30 ноября !



Редаговано разів: 10. Востаннє 16/12/2011 09:17 користувачем DK-admin.

Добрый день!
Я работаю бухгалтером на фирме с 2005 года, сейчас нахожусь в декретном отпуске (заканчивается в сентябре 2012 года). На время моего отпуска временно взяли на работу человека. Когда я сказала о том, что уже буду выходить на работу, мне сообщили, что моё место будет сокращено и предложили работу в лаборатории визировщиком. При этом, человеку, который работает на моем месте, предоставили иную работу (которая вполне могла бы устроить и меня). Могу ли я отказаться от предложенного мне места? Если я откажусь, уместно уволить меня по сокращению? Куда можно обратиться в случае незаконного увольнения? На какие статьи Трудового Кодекса можно будет опираться?
Заранее спасибо!

---

Відповідає Олександр Левітан:

Статтею 184 Кодексу законів про працю України гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

Згідно з частиною третьою цієї статті:

"Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору."

Крім того, згідно з статтею 40 Кодексу законів про працю України, якою врегульовано питання розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 1 - “скорочення”):

"Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації."


Частиною першою статті 32 Кодексу законів про працю України встановлено, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Згідно з частиною першою статті 33 Кодексу законів про працю України тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

На мою думку, на пропозиції щодо переведення на іншу роботу (якщо Ви не згідні з таким переведенням), перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, можете взагалі не реагувати.

Строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів встановлено статтею 233 Кодексу законів про працю України.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Згідно з статтею 15 Цивільного процесуального кодексу України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи зокрема щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин.

Відповідно до частини другої статті 109 Цивільного процесуального кодексу України позови до юридичних осіб пред'являються в суд за їхнім місцезнаходженням.

Однак частиною першою статті 110 Цивільного процесуального кодексу України передбачено також можливість підсудності справ за вибором позивача:
"1. Позови про стягнення аліментів, про визнання батьківства відповідача, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача."

Вимоги щодо форми та змісту позовної заяви містить стаття 119 Цивільного процесуального кодексу України



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 15:57 користувачем DK-admin.

Можно ли перевести сотрудника с основного места работы на условиях по совместительству при этом не увольняя?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Згідно з пунктом 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 року:
"Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом."

Тому вважаємо, що слід звільнити працівника з роботи, зробивши запис про це в його трудовій книжці, та прийняти на роботу за сумісництвом. Переведення у цьому випадку не забезпечує зазначення роботи за сумісництвом у трудовій книжці в окремому порядку.



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 15:45 користувачем DK-admin.

Подскажите, пожалуйста, что меня ждет на работе после выхода из декрета, если моя ситуация следующая. Я устроилась на работу на место основного работника для его замещения пока он в декретном отпуске. В это же время я сама ушла в декрет. Если этот работник раньше меня выйдет из декрета, то меня уволят?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Статтею 184 Кодексу законів про працю України передбачено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

Згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП:

"Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору."

Таким чином, у описаному Вами випадку після закінчення строкового трудового договору працедавець повинен Вас працевлаштувати.

При цьому на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (у Вашому випадку з дня виходу на роботу основного працівника, якщо це було передбачено Вашою заявою про прийняття на роботу за строковим трудовим договором та відповідним наказом), за Вами зберігатиметься середня заробітна плата.

Свою точку зору на правозастосування наведеної правової норми Міністерство соціальної політики України нещодавно виклало у листі “Щодо порядку звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору" № 3961/0/14-11/10 від 15.04.2011 року.

Наводимо витяг з цього листа:
"Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв'язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху.

Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового трудового договору, а не з дня звільнення. Власник повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або за її згодою - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП України, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (стаття 39 КЗпП України)."



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 15:49 користувачем DK-admin.

На нашому підприємстві є такі категорії працівників:
1. Зовнішні сумісники (працюють 4 години в день, 5 днів на тиждень);
2. Внутрішні сумісники (працюють за суміщенням 4 години в день, 5 днів на тиждень);
3. Працівники, які подали заяви про роботу на нашому підприємстві на умовах ноповного робочого дня (працюють 4 години в день, 5 днів на тиждень).

Підскажіть, будь-ласка, скільки годин в табелі ставити цим працівникам напередодні святкових і неробочих днів, якщо в статті 53 КзПП зазначено, що тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину?

---

Відповідає Олександр Левітан:

З запиту вбачається, що зазначених у ньому працівників об'єднує те, що за угодою між ними та працедавцем їм встановлено неповний робочий день згідно з статтею 56 Кодексу законів про працю України.

Відмінність між скороченою тривалістю робочого часу (стаття 51 КзпП України, відсилку до якої містить стаття 53 КзпП України) та неповним робочим часом (стаття 56 КзпП України) полягає у наступному.

Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі, наприклад, посадового окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством.

Неповний робочий час встановлюється за погодженням сторін трудового договору. При неповному робочому часі працівникові виплачується відповідна частина посадового окладу, оскільки згідно з частиною другою статті 56 КзпП України:

"Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку."

Оскільки частина перша статті 53 КзпП України не містить інших винятків щодо її застосування, крім працівників, зазначених у статті 51 КзпП України, а також беручи до уваги те, що згідно з частиною третьою статті 56 КзпП України “робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників", на нашу думку на працівників, яким за угодою між ними та роботодавцем встановлено неповний робочий день, поширює свою дію норма частини першої статті 53 КзпП України.

Отже, напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи таких працівників, якщо їх не зазначено у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину зокрема при п'ятиденному робочому тижні. Відповідна кількість годин відображається у табелі обліку використання робочого часу (за умови їх фактичного відпрацювання працівником).



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 15:59 користувачем DK-admin.

На недавно созданном предприятии сейчас числится 1 директор, он-же учредитель. Нужно ли данному предприятию регистрировать Базы персональных данных?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Згідно з статтею 2 Закону України “Про захист персональних даних" № 2297-VI від 01.06.2010 року:

- база персональних даних - іменована сукупність упорядкованих персональних даних в електронній формі та/або у формі картотек персональних даних;

- персональні дані - відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.

Закон не визначає мінімальну кількість фізичних осіб, відомості чи сукупність відомостей про яких становить БПД. З наведених значень термінів, на нашу думку, можна зробити висновок про те, що БПД починається з персональних даних про одну фізичну особу.

Відповідно до Положення про Державний реєстр баз персональних даних та порядок його ведення, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України № 616 від 25.05.2011 року:

"6. Заява подається щодо кожної бази даних, яка перебуває у володінні заявника, за формою та у порядку, що затверджуються Мін'юстом."

Державна служба України з питань захисту персональних даних на своєму сайті [www.zpd.gov.ua] на питання "Що саме є базою персональних даних і які бази потрібно реєструвати?” роз'яснила таке:

"Відповідно до статті 2 Закону України «Про захист персональних даних» від 1 червня 2010 року (далі - Закон) персональні дані це – відомості чи сукупність відомостей про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована.

Існують персональні дані таких категорій: дані загального характеру (прізвище, ім’я та по батькові, дата та місце народження, громадянство, місце проживання, особисті відомості (вік, стать, сімейний стан тощо), склад сім'ї, освіта, професія, фінансова інформація, електронні ідентифікаційні дані, запис зображень (фото, відео) тощо) та вразливі (чутливі) персональні дані (расове або етнічне походження, політичні, релігійні або світоглядні переконання, членство в політичних партіях та професійних спілках, а також дані, що стосуються здоров'я чи статевого життя).

Відповідно до вищезазначеного Закону будь-яка сукупність упорядкованих персональних даних про фізичну особу, яка ідентифікована або може бути конкретно ідентифікована вважається базою персональних даних. Кожна база персональних даних підлягає державній реєстрації шляхом внесення відповідного запису уповноваженим державним органом з питань захисту персональних даних до Державного реєстру баз персональних даних. Виключень щодо реєстрації баз персональних даних Закон не містить.

Володілець самостійно приймає рішення про те, чи являється та чи інша сукупність персональних даних фізичних осіб, яка знаходиться в його володінні, базою персональних даних.

Аналізуючи заяви про реєстрацію баз персональних даних, які надходять на реєстрацію до ДСЗПД, можна дійти висновку, що кожне підприємство (організація) є володільцем щонайменше двох баз персональних даних, а саме бази персональних даних працівників, яка ведеться з метою забезпечення вимог трудового законодавства, реалізації податкових відносин та відносин у сфері бухгалтерського обліку та аудиту, та бази персональних даних клієнтів або інших осіб персональні дані яких обробляються володільцем в результаті господарської діяльності організації.

Крім того, слід зазначити, що різні типи звітів та форм, що містять в собі певну сукупність відомостей про фізичних осіб, вибраних з баз персональних даних володільця, та які, відповідно до закону, періодично подаються до органів державної влади - не розглядаються як окремі бази персональних даних."


Виходячи з наведеного, на нашу думку, доцільно у даному випадку зареєструвати 2 бази персональних даних:
- працівників;
- учасників (засновників, учасників та засновників тощо).

Як приклад, можна навести БПД “Засновники”, реєстраційний № 560, дата та час реєстрації 12.10.2011 (сайт Державного реєстру БПД [rbpd.informjust.ua]).

Як мету обробки вказано: обробка персональних даних: паспортні дані, ідентифікаційний номер, особисті відомості: прізвище, ім'я, по батькові, дані щодо місця проживання, номер засобу зв'язку, електронна адреса, проводиться з метою забезпечення реалізації їх законних прав на участь та облік в управлінні Товариством, володінні та розподілі майна, продукції, коштів, дивідендів, активів, тощо, адміністративно-правових відносин, податкових відносин, відносин у сфері бухгалтерського обліку, відповідно до Статуту підприємства, Цивільного кодексу України, Податкового кодексу України, Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні", Господарського кодексу України.

Інші приклади зареєстрованих БПД можна знайти на вказаному сайті.



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 16:35 користувачем DK-admin.

Если на предприятии 1 учредитель, является ли это Базой данных?, И от какого количества человек считается ,что есть база персональных данных?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Див. відповідь на попереднє запитання.



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 16:37 користувачем DK-admin.

Напишіть будь-ласка, як правильно вчининти, якщо на нашому підприємстві є директор і головний бухгалтер, які підписують звіти в податкову інспекцію в єлектронному вигляді. Головиний бухгалтер іде у дектретну відпустку і всі обовязки будуть покладатись на директора.

Чи може один директор підписувати всі звіти?
Які дії підприємства мають бути, щоб повідомити про це податкову, і щоб такі звіти були прийняті в електронному вигляді.
Договір про подачу звітності в електронному вигляді в нас діє на даний момент. Керівницвто не змінюється, просто один з підписувачів не зможе виконувати свої обов'язки у зв'язку із декретною відпусткою.
Дякую.

---

Відповідає Олександр Левітан:

Згідно з підпунктом 48.5.1 пункту 48.5 статті 48 Податкового кодексу України:

"48.5. Податкова декларація повинна бути підписана:

48.5.1. керівником платника податків або уповноваженою особою, а також особою, яка відповідає за ведення бухгалтерського обліку та подання податкової декларації до органу державної податкової служби. У разі ведення бухгалтерського обліку та подання податкової декларації безпосередньо керівником платника податку така податкова декларація підписується таким керівником та особою, яка відповідає за ведення бухгалтерського обліку;

Достатнім підтвердженням справжності документа податкової звітності є наявність оригіналу підпису уповноваженої особи на документі у паперовій формі або наявність в електронному документі електронного цифрового підпису платника податку."

Організація бухгалтерського обліку на підприємстві здійснюється згідно з частиною четвертою статті 8 Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" № 996-XIV від 16.07.1999 року (із змінами):

"4. Для забезпечення ведення бухгалтерського обліку підприємство самостійно обирає форми його організації:
- введення до штату підприємства посади бухгалтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером;
- користування послугами спеціаліста з бухгалтерського обліку, зареєстрованого як підприємець, який здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи;
- ведення на договірних засадах бухгалтерського обліку централізованою бухгалтерією або аудиторською фірмою;
- самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником підприємства. Ця форма організації бухгалтерського обліку не може застосовуватися на підприємствах, звітність яких повинна оприлюднюватися, та в бюджетних установах."

Порядок внесення змін до облікових даних платників податків врегульовано розділом IX Порядку обліку платників податків і зборів, затвердженим наказом Державної податкової служби України № 979 від 22.12.2010 року. Згідно з пунктом 9.3 цього розділу:

"9.3. Платники податків юридичні особи та відокремлені підрозділи юридичних осіб зобов'язані подати реєстраційну заяву за ф. N 1-ОПП з позначкою "Зміни" з відомостями стосовно осіб, відповідальних за ведення бухгалтерського та/або податкового обліку юридичної особи, відокремлених підрозділів юридичної особи, до органу державної податкової служби у 10-денний строк з дня взяття на облік чи виникнення змін у облікових даних платників податків. У разі надходження від державних реєстраторів відомостей про внесення змін до Єдиного державного реєстру щодо платників податків, а також надходження від платників податків заяв за ф. N 1-ОПП (за ф. N 1-РПП) чи за ф. N 5-ОПП з позначками "Перереєстрація" чи "Зміни" органи державної податкової служби вносять відповідні зміни до Єдиного банку даних юридичних осіб або Реєстру самозайнятих осіб та фіксують зазначені зміни в журналах за ф. N 2-ОПП та за ф. N 7-ОПП."


Таким чином, у даному випадку, на нашу думку, потрібно:
- видати на підприємстві наказ щодо самостійного ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо керівником підприємства;
- звернутися до ДПІ щодо внесення змін до облікових даних платника податків;
- у разі якщо укладений договір про подання звітності в електронному вигляді містить відповідні дані, ініціювати внесення змін до договору.



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 16:16 користувачем DK-admin.

Здравствуйте. Заключается договор про надання послуг. Стороны: юридическое лицо и физлицо. Предмет договора : физлицо на свой страх и риск оказывает юрлицу услуги по облагораживанию территории последнего. Юрлицо обеспечивает материалами необходимыми для работы. Выполнение работы подтверждается актом выполненных работ. Вопрос: насколько правильно наименование договора ? Может это все-таки договор гражданско-правового характера или это не существенно?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Цивільно-правові договори укладаються щодо окремих видів договірних зобов'язань (наприклад підряд — глава 61 Цивільного кодексу України, послуги — загальні положення, глава 63 Цивільного кодексу України).

Назви договорів зазначені у Цивільному кодексі України (наприклад договір підряду — стаття 837 ЦК, договір про надання послуг — стаття 901 ЦК).

Розмежовувати ці договори слід за ознаками, наведеними у їх визначенні.

Згідно з статтею 837 Цивільного кодексу України:

"Стаття 837. Договір підряду
1. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу.
2. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові."

Відповідно до статті 901 Цивільного кодексу України:

"Стаття 901. Договір про надання послуг
1. За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором."

Будь-які операції господарського, цивільно-правового характеру з виконання робіт, надання послуг вказано у визначенні поняття “продаж результатів робіт (послуг)” — підпункт 14.1.203 пункту 14.1 статті 14 Податкового кодексу України.

Міністерство соціальної політики України у листі “Щодо тлумачення окремих положень трудового законодавства” № 151/06/186-11 від 16.05.2011 року (наведено нижче) слушно зазначає:

“Цивільно-правовий договір — це будь-який вид договору, що укладається згідно з вимогами не трудового, а цивільного законодавства.”

Тому вживання назви “договір про надання послуг” вважаємо цілком коректним.

Лист Міністерство соціальної політики України від 16.05.2011 № 151/06/186-11 "Щодо тлумачення окремих положень трудового законодавства"

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
П И С Ь М О
16.05.2011 N 151/06/186-11

На ваше письмо <...> Юридическое управление Министерства в пределах компетенции сообщает следующее.

[1.] В соответствии с действующим законодательством выполнение работ, предоставление услуг гражданином может осуществляться как на основании трудового договора, так и на других юридических основаниях, в частности на основании гражданско-правового договора.

При выполнении работ, предоставлении услуг на основании трудового договора должны быть соблюдены требования трудового законодательства, а при заключении гражданско-правового договора на выполнение определенной работы или по предоставлению определенных услуг следует руководствоваться гражданским законодательством.

Согласно статье 21 Кодекса законов о труде Украины трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Оформляется заключение трудового договора приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу (часть третья статьи 24 Кодекса законов о труде Украины) .

Прием на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием организации - работника принимают на работу (должность), которая включена в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т.п.

Гражданско-правовой договор - это любой вид договора, который заключается в соответствии с требованиями не трудового, а гражданского законодательства.

По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс труда, а его результат. Он определяется после окончания работы и оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых осуществляется их оплата. По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его рамками, целью договора является получение определенного материального результата. Лицо, выполняющее работу на основании гражданско-правового договора, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, оно само организует свою работу и выполняет ее на собственный риск. Законодательство о труде на такие отношения не распространяется.



Редаговано разів: 2. Востаннє 29/11/2011 14:03 користувачем DK-admin.

чи має право працівник на компенсацію невикористаної відпустки, якщо пропрацював на підприємстві менше двох місяців ? менше одного місяця?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Чинне законодавство України не встановлює якогось мінімального стажу роботи, який дає право на відпустку та відповідну грошову компенсацію за невикористані відпустки у разі звільнення працівника.

У листі "Щодо грошової компенсації працівникам за невикористані дні щорічної та додаткової відпусток" № 208/13/116-11 від 24.06.2011 року Міністерство соціальної політики України (наводимо нижче) роз'яснило, що:

- кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівникові, має розраховуватися виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу;

- загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає.

У згаданому листі Мінпраці дає методику розрахунку кількості днів щорічної відпустки (компенсації). На нашу думку, у кожному конкретному випадку слід розрахувати таку кількість днів, скориставшися прикладом, наведеним у листі. Якщо в результаті розрахунку отримаєте 1 день або більше, слід виплатити відповідну грошову компенсацію.

---

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробітної плати та умов праці
Л И С Т
24.06.2011 N 208/13/116-11
Щодо грошової компенсації працівникам за невикористані дні щорічної та додаткової відпусток
У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто лист, що надійшов <...>, і в межах компетенції повідомляється.
Статтею 24 Закону "Про відпустки" визначено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Тому, за бажанням працівника, після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки має бути виплачено грошову компенсацію. Наприклад, якщо загальна тривалість щорічної відпустки працівника 28 календарних днів (24 к.д. - щорічна основна відпустка і 4 к.д. - щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день, визначена колективним договором), то за умови використання працівником за відповідний робочий рік щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні, за 4 календарних дні він може отримати компенсацію.

За невикористану щорічну відпустку працівник може отримати компенсацію тільки при звільненні.

Кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівникові, має розраховуватися виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає.

Тому при підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно скористатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, закладеним у постанові Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 N 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", тобто прив'язку розрахунку днів відпустки робити до календарних днів робочого року, в якому працював працівник.

Наприклад, у працівника, щорічна основна відпустка якого становить 24 календарних дні, робочий рік, за який надається відпустка, починається з 05.05.2011 р. і закінчується датою звільнення з роботи 24.06.2011 р. (останній день роботи 24.06.2011 р.), тобто він відпрацював 49 календарних днів.

В цьому випадку тривалість днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу можна розрахувати наступним чином.
Визначаємо кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день без врахування святкових і неробочих днів в цілому за рік (24 к.д. відпустки: (366-10) = 0,0674 к.д.). Потім одержаний результат множимо на кількість календарних днів без врахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у робочому періоді з 05.05.2011 р. по 24.06.2011 р. включно.
Кількість днів щорічної відпустки в цьому випадку становитиме (з урахуванням правил округлення) 3 календарних дні (0,0674 к.д. х 49 днів = 3,3 к.д.).

Розрахунок днів компенсації, як правило, на підприємствах, установах, організаціях здійснюється працівниками кадрової служби (відділу).
По кожному виду відпусток, які підлягають компенсації при звільненні, розрахунок невикористаних днів провадиться окремо.

Директор Департаменту О.Товстенко



Редаговано разів: 2. Востаннє 01/12/2011 16:21 користувачем DK-admin.

Підкажіть будь-ласка, в нас працює на підприємстві співробітник вже більше 5 років і ні разу не ходив у відпустку. Чи може він написати заяву на виплату невикористаної відпустки не звільняючись з підприємства?
Якщо так, то що для цього потрібно і який зміст повинна містити заява.

---

Відповідає Олександр Левітан:

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить мінімальні встановлені Законом 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, таке неможливо.

Виняток становлять випадки, коли тривалість надаваної працівникові щорічної та додаткових відпусток є більшою ніж 24 календарних дні.

Згідно з частиною четвертою статті 24 Закону України “Про відпустки” № 504/96-ВР від 15.11.1996 року (із змінами):

“За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні."

Загальне ж правило містить частина перша статті 24 Закону:

"У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей."

Мінпраці та соцполітики не раз зазначало у своїх роз'ясненнях, що за невикористану щорічну відпустку працівник може отримати компенсацію тільки при звільненні. Один з останніх таких листів наводимо нижче.

---

МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Департамент заробітної плати та умов праці
Л И С Т
24.06.2011 N 208/13/116-11
Щодо грошової компенсації працівникам за невикористані дні щорічної та додаткової відпусток

У Департаменті заробітної плати та умов праці розглянуто лист, що надійшов <...>, і в межах компетенції повідомляється.
Статтею 24 Закону "Про відпустки" визначено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Тому, за бажанням працівника, після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки має бути виплачено грошову компенсацію. Наприклад, якщо загальна тривалість щорічної відпустки працівника 28 календарних днів (24 к.д. - щорічна основна відпустка і 4 к.д. - щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день, визначена колективним договором), то за умови використання працівником за відповідний робочий рік щорічної відпустки тривалістю 24 календарних дні, за 4 календарних дні він може отримати компенсацію.

За невикористану щорічну відпустку працівник може отримати компенсацію тільки при звільненні.

Кількість днів щорічної відпустки, за які необхідно виплатити компенсацію працівникові, має розраховуватися виходячи з фактичної належної йому тривалості щорічної відпустки, яка визначається пропорційно відпрацьованому ним часу.

Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає.

Тому при підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно скористатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, закладеним у постанові Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 N 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати", тобто прив'язку розрахунку днів відпустки робити до календарних днів робочого року, в якому працював працівник.

Наприклад, у працівника, щорічна основна відпустка якого становить 24 календарних дні, робочий рік, за який надається відпустка, починається з 05.05.2011 р. і закінчується датою звільнення з роботи 24.06.2011 р. (останній день роботи 24.06.2011 р.), тобто він відпрацював 49 календарних днів.

В цьому випадку тривалість днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу можна розрахувати наступним чином.

Визначаємо кількість днів щорічної відпустки, які припадають на один календарний день без врахування святкових і неробочих днів в цілому за рік (24 к.д. відпустки: (366-10) = 0,0674 к.д.). Потім одержаний результат множимо на кількість календарних днів без врахування святкових і неробочих днів, відпрацьованих працівником у робочому періоді з 05.05.2011 р. по 24.06.2011 р. включно.

Кількість днів щорічної відпустки в цьому випадку становитиме (з урахуванням правил округлення) 3 календарних дні (0,0674 к.д. х 49 днів = 3,3 к.д.).

Розрахунок днів компенсації, як правило, на підприємствах, установах, організаціях здійснюється працівниками кадрової служби (відділу).
По кожному виду відпусток, які підлягають компенсації при звільненні, розрахунок невикористаних днів провадиться окремо.




Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 16:25 користувачем DK-admin.

Добрий день!
Ситуація на підприємстві: на підприємстві працює директор (він же засновник), бухгалтер (не головний бухгалтер, а рядовий). Посада головного бухгалтера відсутня в штатному розписі. Всю звітність підписує директор (за себе і за головного бухгалтера). Є наказ що обов'язки касира покладено на бухгалтера.
питання :
1) Які підписи мають стояти на касових документах ( прибутковому, видатковому ордерах), а саме чи повинен стояти підпис навпроти головного бухгалтера (можливо підпис директора)?
2) Якщо бухгалтера збираються перевести на посаду комерційного директора, чи треба заново писати наказ про те, що він буде виконувати обов'язки касира чи достатньо попереднього наказу, де вказано, що на конкретну особу (з вказанням прізвища) покладено обов'язки касира. І хто в такому випадку має підписуватися на відомості по виплаті з/п (відомість склав_____, відомість перевірив_____), адже вже не буде ані посади головного бухгалтера, ані посади бухгалтера, буде лише директор і комерційний директор (з виконанням обов'язків касира).
3) Наказ про виконання обов'язків касира кожен рік писати чи достатньо одного? (посада касира не передбачена взагалі)?

Буду вдячна за детальну відповідь!

---

Відповідає Олександр Левітан:

При веденні касових операцій слід керуватися Положенням про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженим Постановою Національного банку України № 637 від 15.12.2004 року (із змінами), далі - Положення.

Форми відомості на виплату грошей, прибуткового та видаткового касових ордерів є додатками 1 — 3 до Положення.

Згідно з пунктом 3.3 Положення:

"3.3. Приймання готівки в каси проводиться за прибутковими касовими ордерами (додаток 2), підписаними головним бухгалтером або особою, уповноваженою керівником підприємства.
Про приймання підприємствами готівки в касу за прибутковими касовими ордерами видається засвідчена відбитком печатки цього підприємства квитанція (що є відривною частиною прибуткового касового ордера) за підписами головного бухгалтера або працівника підприємства, який на це уповноважений керівником.
Під час роботи з готівкою касири (особи, що виконують їх функції) керуються правилами визначення платіжності банкнот і монет Національного банку України."

Відповідно до пункту 3.4 Положення:

"3.4. Видача готівки з кас проводиться за видатковими касовими ордерами (додаток 3) або видатковими відомостями. Документи на видачу готівки мають підписувати керівник і головний бухгалтер або працівник підприємства, який на це уповноважений керівником. До видаткових ордерів можуть додаватися заява на видачу готівки, розрахунки тощо.

Якщо на доданих до видаткових касових ордерів документах, заявах, рахунках тощо є дозвільний напис керівника підприємства, то його підпис на видаткових касових ордерах не обов'язковий.

Підприємства, що займаються закупівлею товарів сільськогосподарської продукції, проведення розрахунків за які не врегульовано законодавством України, можуть проводити видачу готівки здавальникам такої сільськогосподарської продукції за відомостями, в яких зазначаються прізвища здавальників, їх адреси, обсяги зданої продукції і сума виплаченої готівки, що засвідчуються підписом здавальника."

Згідно з пунктом 4.8 Положення підприємства, штатним розписом яких не передбачено посади касира, виконання його обов'язків можуть покладати відповідно до письмового розпорядження керівника на бухгалтера чи іншого працівника, з яким укладається договір про повну матеріальну відповідальність.

Виходячи з наведеного, на нашу думку:

- Положенням передбачена можливість заміни підпису головного бухгалтера на прибутковому касовому ордері та на документах на видачу готівки (видатковому касовому ордері, видатковій відомості) підписом іншого працівника, який уповноважений на це керівником підприємства;

- покладення виконання обов'язків касира відповідно до письмового розпорядження керівника на бухгалтера чи іншого працівника (у Вашому випадку — на комерційного директора) буде здійснено, якщо буде видано відповідний наказ директора та укладено договір про повну матеріальну відповідальність з цим працівником. Положення та Типовий договір про повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріатом Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 р. N 447/24 не передбачають видання такого наказу та укладення договору про повну матеріальну відповідальність щороку. Наступний наказ потрібно видати та договір про повну матеріальну відповідальність укласти у разі, коли працівника переведено на іншу посаду (у Вашому випадку - на посаду комерційного директора);

- підписи на видатковій відомості вчиняти за наведеними вище правилами Положення.

Нижче вміщуємо роз'яснення НБУ з цих питань.

---

Щодо оформлення первинних касових документів
N 11-113/1441-4464, 07.04.2008, Лист, Національний банк України
НАЦІОНАЛЬНИЙ БАНК УКРАЇНИ
Л И С Т
07.04.2008 N 11-113/1441-4464

Національний банк України розглянув лист приватного підприємства аудиторської фірми (надійшов від Державного комітету статистики до Національного банку 14.03.2008 р.) і в межах своєї компетенції повідомляє.

Відповідно до п. 1.2 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 15.12.2004 р. N 637 та зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 13.01.2005 р. за N 40/10320 (далі - Положення), касовий ордер - це первинний документ (прибутковий або видатковий касовий ордер), що застосовується для оформлення надходжень (видачі) готівки з каси. Форму, порядок оформлення та застосування касових ордерів установлено наказом Міністерства статистики України від 15.02.96 р. N 51 "Про затвердження типових форм первинного обліку касових операцій".

Згідно з вимогами п. 3.3 та 3.4 Положення приймання готівки в каси проводиться за прибутковими касовими ордерами, підписаними головним бухгалтером або особою, уповноваженою керівником підприємства. Видача готівки з кас проводиться за видатковими касовими ордерами або видатковими відомостями. Документи на видачу готівки мають підписувати керівник і головний бухгалтер або працівник підприємства, який на це уповноважений керівником.

Щодо застосування п. 3.4 Положення, згідно з яким документи на видачу готівки мають підписувати керівник і головний бухгалтер або працівник підприємства, який уповноважений на це керівником, то цим пунктом Положення передбачена можливість заміни підпису головного бухгалтера на видатковому касовому ордері підписом іншого працівника, який уповноважений на це керівником підприємства. При цьому, на нашу думку, підпис керівника на видатковому касовому ордері є обов'язковим і вчинятися іншою особою не повинен.

Відповідно до п. 4.8 Положення підприємства, штатним розписом яких не передбачено посаду касира, виконання його обов'язків можуть покладати відповідно до письмового розпорядження керівника на бухгалтера чи іншого працівника, з яким укладається договір про повну матеріальну відповідальність.

Отже, на підприємствах у разі потреби тимчасової заміни касира або відсутності посади касира виконання його обов'язків може покладатися за письмовим наказом керівника на бухгалтера або іншого працівника, з укладанням договору про повну матеріальну відповідальність. Підписи мають бути проставлені в кожній графі касових документів.

Також зазначаємо, що відповідно до ст. 135-1 Кодексу законів про працю України, письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Виконавчий директор з питань готівково-грошового обігу О.Дащенко



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 16:46 користувачем DK-admin.

Добрый день!

При приеме на работу обязательно ли составлять трудовой договор и должностные инструкции?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Трудовий договір з працівником укладається в порядку, передбаченому статтею 24 Кодексу законів про працю України. У цій статті зазначено, у яких випадках обов'язковим є додержання письмової форми трудового договору. В інших випадках укладення трудового договору може оформлятися наказом директора підприємства про зарахування працівника на роботу:

"Стаття 24. Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я."

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою (зокрема підприємцем) статтею 24-1 КЗпП України передбачено обов'язок працедавця щодо реєстрації трудового договору в органі державної служби зайнятості:

"Стаття 24-1. Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України."

У пункті 1 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 336 від 29.12.2004 року зазначено, що Довідник є нормативним документом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

Пунктом 6 Загальних положень встановлено:

"Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове положення яких визначено в Статуті (положенні) підприємства, установи, організації або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій."

Порядок складання посадових інструкцій викладено у пунктах 6 — 7 Загальних положень.

У листі “Щодо посадових інструкцій працівників" № 36-508 від 03.10.2005 року Міністерство праці та соціальної політики України вказало на те, що роботодавець при прийнятті на роботу працівника роз'яснює його права та обов'язки, посилаючись на посадову інструкцію.



Редаговано разів: 1. Востаннє 29/11/2011 16:25 користувачем DK-admin.

Добрый день!
Мы - транспортная компания, в штате - водители-международники. Зарплату мы выдаем 2 раза в месяц. Поскольку не всегда в эти дни водители на месте, и часто не все - мы взяли со всех водителей доверенности на получение зарплаты на имя директора. В день зарплаты директор расписывается в ведомости и получает деньги с отметкой в примечании, что по доверенности № такой-то от такого-то числа. В этом случае, мы зарплату выдаем в срок и не депонируем, бегая в банк и обратно. По мере возвращения водителей из командировок, директор им выдает зарплату. Подскажите, правильно ли это? И как в случае проверок инспекторами по труду или налоговиками доказать, что водители все же получили свою зарплату?
Спасибо!

---

Відповідає Володимир Левітан:

Порядок видачі готівки за довіреністю врегульовано Положенням про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженим постановою Національного банку України № 637 від 15.12.2004 року (із змінами):

"3.6. Видачу готівки касир проводить тільки особі, зазначеній у видатковому касовому ордері або видатковій відомості.

Якщо видача готівки проводиться за довіреністю, оформленою у встановленому порядку згідно із законодавством України, у тому числі й особи, що не має змоги у зв'язку з хворобою або з інших поважних причин поставити підпис власноручно, то в тексті ордера після прізвища, імені та по батькові одержувача готівки бухгалтер зазначає прізвище, ім'я та по батькові особи, якій довірено одержати готівку. У разі видачі готівки за видатковою відомістю перед підписом про одержання грошей касир робить у ній напис "За довіреністю". Видача готівки за довіреністю проводиться відповідно до вимог, передбачених у пункті 3.5 цієї глави. Довіреність залишається в касира і додається до видаткового касового ордера або видаткової відомості.

3.5. У разі видачі окремим фізичним особам готівки (у тому числі працівникам підприємства) за видатковим касовим ордером або видатковою відомістю касир вимагає пред'явити паспорт чи документ, що його замінює, записує його найменування і номер, ким і коли він виданий. Фізична особа розписується у видатковому касовому ордері або видатковій відомості про одержання готівки із зазначенням одержаної суми (гривень - словами, копійок - цифрами), використовуючи чорнильну або кулькову ручку з чорнилом темного кольору. Якщо видаткова відомість складена на видачу готівки кільком особам, то одержувачі також пред'являють паспорти чи документи, що їх замінюють, і розписуються у відповідній графі документа.

Для виведення залишку готівки в касі не приймаються видаткові касові ордери або видаткові відомості, в яких видача готівки з каси не підтверджена підписом одержувача.

Видача готівки особам, яких немає в штатному розписі підприємства, проводиться за видатковими касовими ордерами, що виписуються окремо на кожну особу або за окремою видатковою відомістю.

Якщо підприємство (підприємець) надає держателям спеціальних платіжних засобів послуги з видачі готівки за допомогою платіжного термінала (імпринтера), то на підставі квитанцій платіжного термінала (сліпів) таким підприємством складається видатковий касовий ордер на загальну суму проведених операцій за день та здійснюється відповідний запис у касовій книзі."

Державна податкова адміністрація України роз'яснювала ці питання в оглядовому листі № 14083/7/23-7017/572 від 06.07.2009 року:

"2.5.23. Який порядок видачі готівки з каси підприємства за довіреністю?

Відповідно до п. 3.6 глави 3 Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні, затвердженого постановою Правління Національного банку України від 15.12.2004 N 637 та зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 13.01.2005 за N 40/10320, із змінами та доповненнями, якщо видача готівки проводиться за довіреністю, оформленою у встановленому порядку згідно із законодавством України, то в тексті ордера після прізвища, імені та по батькові одержувача готівки бухгалтер зазначає прізвище, ім'я та по батькові особи, якій довірено одержати готівку. У разі видачі готівки за видатковою відомістю перед підписом про одержання грошей касир робить у ній напис "За довіреністю".

У разі видачі окремим фізичним особам готівки (у тому числі працівникам підприємства) за видатковим касовим ордером або видатковою відомістю касир вимагає пред'явити паспорт чи документ, що його замінює, записує його найменування і номер, ким і коли він виданий. Фізична особа розписується у видатковому касовому ордері або видатковій відомості про одержання готівки із зазначенням одержаної суми (гривень - словами, копійок - цифрами), використовуючи чорнильну або кулькову ручку з чорнилом темного кольору. Якщо видаткова відомість складена на видачу готівки кільком особам, то одержувачі також пред'являють паспорти чи документи, що їх замінюють, і розписуються у відповідній графі документа. Довіреність залишається в касира і додається до видаткового касового ордера або видаткової відомості."

Відповідно до статті 244 Цивільного кодексу України:
"3. Довіреністю є письмовий документ, що видається однією особою іншій особі для представництва перед третіми особами. Довіреність на вчинення правочину представником може бути надана особою, яку представляють (довірителем), безпосередньо третій особі."

Форму довіреності передбачено статтею 245 Цивільного кодексу України. Зокрема:
"4. Довіреність на одержання заробітної плати, стипендії, пенсії, аліментів, інших платежів та поштової кореспонденції (поштових переказів, посилок тощо) може бути посвідчена посадовою особою організації, в якій довіритель працює, навчається, перебуває на стаціонарному лікуванні, або за місцем його проживання."

Документи, оформлені у встановленому порядку, свідчитимуть про факт одержання заробітної плати з каси підприємства. Якщо Ви все робите так, як наведено вище, на нашу думку претензій з боку контролюючих органів щодо дотримання касової дисципліни бути не повинно. Вимоги Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні у такому разі дотримано, порушення норм цього нормативно-правового акта відсутні.

Крім цього, існують цивільні правовідносини між представником та довірителем щодо передачі отриманої заробітної плати у повному розмірі працівникові (довірителю). Отримання заробітної плати працівником (довірителем) від представника може бути засвідчено відповідною розпискою.



Редаговано разів: 1. Востаннє 29/11/2011 16:32 користувачем DK-admin.

У предприятии сейчас 2 учредителя они же сотрудники предприятия . Нужно ли данному предприятию регистрировать Базу персональных данных на учредителей. "Заяву про реєстрацію бази персональних даних" необходимо подавать на каждую базу отдельно?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Див. відповідь на запитання вище від олник.



Редаговано разів: 1. Востаннє 01/12/2011 16:39 користувачем DK-admin.

С первого июля текущего года субъекты хозяйствования обязаны регистрировать базы персональных данных. Регистрация производится Государственной службой по вопросам защиты персональных баз данных на основании заявления владельца базы данных. Возможно ли отправить заявление о регистрации баз ПД по электронке, подписав его ЕЦП. Если да, то на какой адрес? Если нет, то возможно ли отправлять его по почте? Существует ли телефонная линия, по которой предприятия могли бы проконсультироваться по интересующим их вопросам?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Згідно з пунктом 3 Порядку подання заяв про реєстрацію бази персональних даних та про внесення змін до відомостей Державного реєстру баз персональних даних, затвердженого наказом Міністерства юстиції України № 1824/5 від 08.07.2011 року:

"3. Заяви заповнюються та подаються в паперовій або електронній формі. У разі подання заяв у паперовій формі заявник підписує кожну сторінку заяви та скріплює її печаткою (за наявності). В електронній формі заяви подаються відповідно до вимог Законів України "Про електронний цифровий підпис" та "Про електронні документи та електронний документообіг"."

На сайті (ДСЗПД) >>> розміщено наступне Повідомлення Державної служби з питань захисту персональних (ДСЗПД) для користувачів веб-сайту Державного реєстру баз персональних даних (далі - Реєстр) щодо подачі заяв в електронній формі.

Відповідно до Закону України «Про електронний цифровий підпис» електронний цифровий підпис (далі - ЕЦП) за правовим статусом прирівнюється до власноручного підпису.

Законом України «Про електронні документи та електронний документообіг» встановлено, що перевірка цілісності електронного документа проводиться шляхом перевірки ЕЦП (чинності сертифіката).

Таким чином, на виконання вимог Законів України «Про електронні документи та електронний документообіг» та «Про електронний цифровий підпис» перевірка ЕЦП одержаного документу (заява про реєстрацію бази персональних даних (далі - заява)) проводиться у декілька етапів:

1) порівняння оригіналу документу і створеного на його основі нового документу, підписаного ЕЦП (початкового і підписаного документа);

2) перевірка статусу Сертифікату ЕЦП (блокований, скасований) на момент підписання.

З цією метою в Реєстрі створені відповідні умови для користувача, який має ЕЦП одного з акредитованих центрів сертифікації ключів, які надали у розпорядження ДСЗПД надійні засоби ЕЦП, а саме:

- можливість створити заяву, яка відповідає вимогам наказу Міністерства юстиції України 1824/5 від 08.07.2011;
- зберігти її у форматі, який є доступним для передавання, за допомогою засобів інформаційних, телекомунікаційних, інформаційно-телекомунікаційних систем;
- підписати створену та збережену заяву ЕЦП;
- подати заяву на реєстрацію в електронній формі.

Значна кількість заяв, які були створені та передані на реєстрацію до ДСЗПД за допомогою веб-сайту Реєстру, не можуть бути опрацьовані через не дотримання процедури їх подачі. А саме, в більшості випадків, не прикладається файл заяви створеної та підписаної ЕЦП, а також сам посилений сертифікат ЕЦП.

Тому, бажаючим подати заяву на реєстрацію в електронній формі пропонуємо уважно вивчити Інструкцію створення та подачі заяви в електронній формі (далі - Інструкція). Особливу увагу слід звернути на пункти 2 та 3 Інструкції.

По заявах, переданих на реєстрацію за допомогою веб-сайту Реєстру, які не відповідають вимогам вищезазначеної Інструкції, буде сформовано повідомлення про відмову в реєстрації.

Інструкція створення та подачі заяви в електронному вигляді

1. Створення заяви

- Виберіть пункт меню сайту "Створити заяву" та підпункт меню з відповідною назвою заяви ("Про реєстрацію БПД" або "Про надання витягу з реєстру" ), яку необхідно створити.
- Заповніть відомостями всі поля форми заяви.
- Внесіть контрольні символи з зображення, що знаходиться нижче всіх полів форми заяви, та натисніть кнопку "Сформувати заяву".
- Якщо вказані на формі заяви відомості є коректними, та контрольні символи з зображення вказані вірно, відкриється сторінка "Збереження файлу заяви" з повідомленням про успішне формування файлу заяви.
- На сторінці "Збереження файлу заяви" натисніть елемент "Зберегти файл заяви" (файл заяви відкривати не потрібно!) та збережіть файл заяви на локальному диску комп’ютера.

2. Підпис файлу заяви електронним цифровим підписом

Підпишіть збережений на локальному диску комп’ютера файл заяви електронним цифровим підписом та збережіть підписаний файл заяви на локальному диску комп’ютера.

3. Подача заяви Реєстратору

1) Виберіть пункт меню сайту "Подати ]заяву", і на сторінці, що відкриється, натисніть на елемент "Подати заяву в електронному вигляді".

2) Відкриється нова сторінка, до 3-х полів якої, за допомогою кнопок "Обзор", необхідно обрати на локальному диску та завантажити наступні файли:

- файл заяви (максимальний розмір файлу – 512 кБ, тип файлу "Документ XML");
- підписаний ЕЦП файл заяви (максимальний розмір файлу – 512 кБ, тип файлу "Підписаний файл");
- файл публічного сертифіката (максимальний розмір файлу - 100кБ, тип файлу "Сертифікат безпеки").

3) Внесіть контрольні символи з зображення, що знаходиться нижче полів вибору файлів, та натисніть кнопку "Подати заяву".

4) Якщо вказані на сторінці файли є коректними, та контрольні символи з зображення вказані вірно, заява у електронному вигляді буде передана Реєстратору та зареєстрована у базі даних заяв.

5) Після реєстрації заяви відображається повідомлення про успішну подачу заяви в електронному вигляді, в якому зазначено реєстраційний номер заяви. На адресу електронної пошти заявника, вказану у заяві, надходить повідомлення про успішне подання заяви, яке містить реєстраційний номер заяви. Зареєстрована заява відображається на головній сторінці сайту у результатах пошуку зареєстрованих заяв.

Контактна інформація ДСЗПД:
тел: +38(044)517-68-00(канцелярія)
e-mail: info@zpd.gov.ua
Поштова адреса: 02660, м. Київ, вул. Марини Раскової, 15
тел. гарячої лінії +38(044)517-89-66.
Сайт Державного реєстру БПД: rbpd.informjust.ua



Редаговано разів: 2. Востаннє 29/11/2011 16:26 користувачем DK-admin.

Доброго дня.
Як правельно оформити перевід працівника з основного місця роботи на роботу по договору? Чи достатньо просто оформити договір, і чи потрібно в трудовій робити запис про перевід.

---

Відповідає Олександр Левітан:

З питання не зрозуміло, про який договір у ньому йдеться.

Якщо про трудовий договір щодо роботи за сумісництвом (не основне місце роботи), то згідно з пунктом 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України № 58 від 29.07.1993 року:

"Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом."

Тому вважаємо, що слід звільнити працівника з роботи, зробивши запис про це в його трудовій книжці, та прийняти на роботу за сумісництвом. Переведення у цьому випадку не забезпечує зазначення роботи за сумісництвом у трудовій книжці в окремому порядку.

Якщо ж працівник буде в подальшому виконувати роботи/надавати послуги тощо згідно з договором цивільно-правового характеру (підряду, надання послуг тощо) за відсутності ознак трудового договору/трудових відносин, то жодного запису у трудову книжку про них не роблять. Сторони у правовідносинах у цьому випадку керуватимуться нормами Цивільного кодексу України (а не Кодексу законів про працю України та іншими нормативно-правовими актами трудового законодавства). Отже, трудовий договір у цьому випадку буде припинено (наприклад, згідно з пунктом 1 статті 36 КЗпП України — угода сторін) та про це буде зроблено відповідний запис у трудовій книжці працівника. З колишнім працівником буде укладено договір цивільно-правового характеру (підряду, надання послуг тощо) в порядку, передбаченому Цивільним кодексом України.

Ознаки трудового договору/трудових відносин містить частина перша статті 21 Кодексу законів про працю Украіни, що дає можливість відмежувати такий договір/відносини від цивільно-правового договору/цивільно-правових відносин:

"Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін."

Трудовий договір укладається в порядку, встановленому статтею 24 КзпП України.

Сподіваюся, що будуть корисними два роз'яснення Мінпраці та соцполітики з даного питання, які наводжу нижче.

---

Щодо порядку укладання трудового договору і договору про надання послуг
N 208/06/186-10, 14.10.2010, Лист, Міністерство праці та соціальної політики України

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
П И С Ь М О
14.10.2010 N 208/06/186-10

На Ваше письмо <...> Юридическое управление Минтруда сообщает следующее.
Понятия "трудовое соглашение" и "трудовой договор" не являются тождественными.
В соответствии с действующим законодательством выполнение работ, предоставление услуг гражданином может осуществляться как на основании трудового договора, так и на других юридических основаниях, в частности на основании гражданско-правового договора ("трудового соглашения" ).

Согласно статье 21 Кодекса законов о труде Украины трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации либо уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату (в размере не ниже установленного государством минимального размера) и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (то есть работать по совместительству).

Оформляется заключение трудового договора приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу (часть третья статьи 24 Кодекса законов о труде Украины) . Прием на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием организации.

При заключении "трудового соглашения" (гражданско-правового договора) должны быть соблюдены требования гражданского, а не трудового законодательства. Соответственно, положения статьи 50 Кодекса законов о труде Украины не распространяются на лиц, заключивших "трудовое соглашение" (гражданско-правовой договор).

В соответствии с главой 63 Гражданского кодекса Украины заключается любой договор о предоставлении услуг, если это не противоречит сути обязательства.

Согласно статье 901 Гражданского кодекса Украины по договору о предоставлении услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) предоставить услугу, которая потребляется в процессе совершения определенного действия или осуществления определенной деятельности, а заказчик обязуется оплатить исполнителю указанную услугу, если иное не установлено договором.

Гражданским законодательством не установлено ограничений на количество заключенных гражданско-правовых договоров.

Начальник
Юридического управления И.Тубелец

---

Щодо тлумачення окремих положень трудового законодавства
N 151/06/186-11, 16.05.2011, Лист, Міністерство соціальної політики України

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
П И С Ь М О
16.05.2011 N 151/06/186-11

На ваше письмо <...> Юридическое управление Министерства в пределах компетенции сообщает следующее.

[1.] В соответствии с действующим законодательством выполнение работ, предоставление услуг гражданином может осуществляться как на основании трудового договора, так и на других юридических основаниях, в частности на основании гражданско-правового договора.

При выполнении работ, предоставлении услуг на основании трудового договора должны быть соблюдены требования трудового законодательства, а при заключении гражданско-правового договора на выполнение определенной работы или по предоставлению определенных услуг следует руководствоваться гражданским законодательством.

Согласно статье 21 Кодекса законов о труде Украины трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Оформляется заключение трудового договора приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу (часть третья статьи 24 Кодекса законов о труде Украины) .

Прием на работу осуществляется в соответствии со штатным расписанием организации - работника принимают на работу (должность), которая включена в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности. Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т.п.

Гражданско-правовой договор - это любой вид договора, который заключается в соответствии с требованиями не трудового, а гражданского законодательства.

По гражданско-правовому договору оплачивается не процесс труда, а его результат. Он определяется после окончания работы и оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг), на основании которых осуществляется их оплата. По гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности остается за его рамками, целью договора является получение определенного материального результата. Лицо, выполняющее работу на основании гражданско-правового договора, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, оно само организует свою работу и выполняет ее на собственный риск. Законодательство о труде на такие отношения не распространяется.



Редаговано разів: 3. Востаннє 29/11/2011 16:26 користувачем DK-admin.

Якщо на підприємстві числиться один директор (він же засновник) скільки часу можна його не відправляти у відпустку?

---

Відповідає Олександр Левітан:

Право на відпустки встановлено зокрема статтею 2 Закону України “Про відпустки" № 504/96-ВР від 15.11.1996 року (із змінами):

"Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство).

Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Право на відпустки забезпечується:
- гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
- забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону."

Директор підприємства перебуває у трудових відносинах з підприємством (є найманим працівником), тому має право на відпустки.

У цьому випадку необхідно дотримувати вимог Закону “Про відпустки”.

Зокрема, відповідно до статті 11 цього Закону:

"Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці."

У листі "Щодо окремих питань з організації та оплати праці та відпусток" № 190/13/116-11 від 17.06.2011 року Міністерство соціальної політики України роз'яснило:

"2. Згідно з частиною п'ятою статті 11 Закону України "Про відпустки" забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.

Частиною другою статті 12 Закону України "Про відпустки" передбачено, що невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Статтею 9 Конвенції Міжнародної організації праці 132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки (ратифікована Україною у травні 2001 року і відповідно до статті 9 Конституції України є частиною національного законодавства України) передбачено, що безперервна частина щорічної оплачуваної відпустки надається і використовується не пізніше, як протягом одного року, і залишок щорічної оплачуваної відпустки не пізніше, як протягом вісімнадцяти місяців, рахуючи з кінця того року за який надавалася відпустка.

Отже, ненадання працівнику щорічних відпусток у визначені законодавством терміни є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку може бути притягнуто до відповідальності.

Законодавством не передбачено терміну давності, після якого втрачається працівником право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання, а тому, якщо працівник з якихось причин не скористався своїм правом на таку відпустку за декілька попередніх років, в тому числі і за 5 чи 10 років, то він має право їх використати, а в разі звільнення йому повинна бути виплачена компенсація за всі невикористані дні щорічних відпусток (стаття 24 Закону України "Про відпустки" ) ."



Редаговано разів: 2. Востаннє 29/11/2011 16:27 користувачем DK-admin.